Hoewel de kwaliteit van een afdeling p&o moeilijk meetbaar is, komen er steeds meer kwantificerende instrumenten beschikbaar. Traditionele meetinstrumenten zijn de ken- en stuurgetallen, benchmarks en tevredenheidsonderzoeken. Sommige onderdelen zijn eenvoudig meetbaar zoals werving en selectie, door- en uitstroom, arbeidsvoorwaarden, ziekteverzuim, beloning, ontwikkelings- en opleidingsinspanningen. Wat een opleiding daarentegen daadwerkelijk oplevert is weer veel moeilijker meetbaar. Eveneens moeilijk te kwantificeren zijn de strategische factoren: wat is de meerwaarde van een bepaald advies?

Steeds meer p&o-organisaties werken met prestatiecontracten waarin afspraken in sla`s zijn vastgelegd. Deze overeenkomsten bevatten concrete afspraken over te leveren diensten, tijdsbestek, kwaliteit en kosten. Een andere methode is hr- accounting waarbij uit vragenlijsten over kwantitatieve zaken als behoud van medewerkers, carriereplanning en werving medewerkers een cijfer krijgen dat gebenchmarkt kan worden.

Managers en HRM’ers verschillen faliekant van mening waar de prioriteiten binnen een bedrijf liggen. De top van het bedrijf vindt dat HR-professionals zich niet langer alleen met personeelsontwikkeling moeten bezighouden. Dit is niet het enige punt te zijn waarop HR en het management van mening verschillen. Topmanagers hebben het liefst dat de HRM’er ervoor zorg draagt dat het personeel goede klantrelaties weet op te bouwen en te onderhouden.

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Andere prioriteiten
Daar staat tegenover dat HR, managementontwikkeling veel belangrijker vindt dan het management. Door het heviger worden van de internationale concurrentie zal het ontwikkelen van potentiële managers de komende jaren een van de belangrijkste uitdagingen zijn. Leiderschap en het betrekken van werknemers bij de organisatie zal daarentegen minder op de voorgrond komen te staan.

Lees ook:
Succesgericht HRM
door: Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien
Succesgericht werken kenmerkt zich door het zonder omwegen tot stand brengen van positieve veranderingen in organisaties. In plaats van te zoeken naar probleemoorzaken gaat de succesgerichte benadering aan de gang met wat wél kan en wat wel werkt. De auteurs verschaffen tal van voorbeelden over de succesgerichte benadering. Ze laten zien hoe deze aanpak ook goed toepasbaar is bij lastige gesprekssituaties.

(bron: Recruiteronline)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Kwaliteit van Hr-afdelingen meten vindt inderdaad steeds meer plaats. Wat echter in gebreke blijft, is zorg en aandacht besteden aan ‘cultuur’, ‘structuur’ en ‘machtsverhoudingen’ van een organisatie.

Dit sluit aan bij datgene wat managers en hr-professionals aangeven. Onduidelijk is wat als beleidsuitgangspunten genomen wordt en hoe dat vervolgens gepraktiseerd moet gaan worden.

Vanuit Raet bv zien we dat bijvoorbeeld ook wanneer er van hr-systemen wonderen verwacht worden. Wonderen zijn niet mogelijk, maar vanuit HR Business Consultancy zorgen we ervoor dat duidelijk wordt waar een organisatie op het gebied van HRM staat, waar men naar toe wil en hoe men dit wil bereiken. We besteden dan ook intensief aandacht aan de strategische component versus uitvoering.

Hiervoor hebben we: de HR-Scan, de HR-Profiler, de HR-Scorecard en de Value Indicator tot onze beschikking die organisaties werkelijk brengen tot datgene wat zij in de praktijk nastreven en ook daadwerkelijk willen bereiken!

x
x