Pesten op de werkvloer is nog steeds een taboe onderwerp. Maar de cijfers liegen er niet om. Ruim een half miljoen werknemers wordt jaarlijks gepest. Dat aantal is over de jaren heen stabiel want pestgedrag laat zich moeilijk terugdringen. In een vorige column ben ik ingegaan op de belangrijkste oorzaak hiervan, namelijk dat pesten te veel wordt benaderd als incident terwijl de onderliggende cultuurpatronen in stand blijven. De vraag is: wat is nodig om deze cultuurpatronen te doorbreken?

 Signalen serieus nemen

Onlangs sprak ik met een leidinggevende die vermoedde dat in zijn team werd gepest. Hij vertelde dat hij er niet de vinger achter kreeg omdat niemand zich had gemeld bij de vertrouwenspersoon. Op mijn vraag waarop zijn vermoedens waren gebaseerd, antwoorde hij dat er veel werd geroddeld, de roosterindeling was altijd een probleem omdat mensen met sommigen uit het team niet wilden samenwerken. Er werden veel fouten gemaakt en nog meer gezwartepiet. Het verloop was groot en de sfeer slecht.

Helft van leidinggevenden neemt geen actie

In vertrouwelijke interviews die volgden, bleken medewerkers zeer bereid om hun hart te luchten. Al jaren werd binnen het team gepest en iedereen had er last van. De mensen die werden gepest maar ook de omstanders die het zagen gebeuren maar niet durfden ingrijpen. Het vergalde het werkplezier.

Lees ook:

Pesten op de werkvloer?

De vraag is wat je kunt doen om deze cultuurpatronen te doorbreken? Laat ik over een ding duidelijk zijn: voorkomen is beter dan genezen. Het is een open deur maar wel noodzakelijk om in te trappen. Uit het onderzoek Pesten op het werk(Ministerie van SZW, 2015) blijkt dat de helft van de leidinggevenden die weet dat er wordt gepest geen actie neemt. Mijn advies is: neem signalen en vermoedens van pesten serieus, zoek uit wat er aan de hand is en en laat het vooral niet voortsudderen.

Pesten is groepsgedrag

Terug naar de cultuur die pesten mogelijk maakt. Met cultuur bedoel ik niet de mooi geformuleerde kernwaarden. Dat staat veraf van de realiteit. Ik verwijs met cultuur naar het dagelijkse leven van groepen. Het gedrag dat ontstaat in de omgang met elkaar op het werk, de taal, de oplossingen, de grappen, de overtuigingen over wat normaal is en wat je moet doen om vooruit te komen binnen de organisatie.

Pesten is groepsgedrag. Vaak vindt het pesten heel openlijk plaats en is het juist de bedoeling dat anderen zien dat pesters dit kunnen maken. Pesten duidt dan ook op een verstoring van de machtsverhoudingen binnen een groep. De pesters hebben een (informele) machtspositie waardoor hun pestgedrag kan voortduren. Zij worden hierin gesteund door een groep van meelopers dat hun gedrag vaak overneemt. Omstanders zijn bang dat als zij protesteren tegen het pestgedrag, dit tot gevolg heeft dat zij zelf het mikpunt worden. En gepesten voelen zich geïsoleerd omdat niemand het voor hen opneemt. Leidinggevende die niets ondernemen tegen pestgedrag, versterken daarmee de informele machtspositie van pester(s)

Cultuurpatronen doorbreken

Voor het terugdringen van pestgedrag binnen een groep is het nodig te interveniëren op zowel het concrete pestgedrag als de onderliggende cultuur, specifiek de machtsverhoudingen. Tezamen met het creëren van goede randvoorwaarden en het regelmatig vinger aan de pols houden, leidt dit tot een aanpak die bestaat uit de volgende stappen.

  • Breng de top van de organisatie in positie: zorg dat zij zich uitspreken over de gewenste cultuur en over pestgedrag dat niet wordt getolereerd. Wees hierbij concreet. En laat voorbeeldgedrag zien.
  • Creëer goede randvoorwaarden: zorg voor onafhankelijke vertrouwenspersonen die ook leidinggevenden aanspreken. Realiseer duidelijkheid in beleid en carrière. Neem het gewenste gedrag binnen het team mee in de competentieprofielen.
  • Trainen van leidinggevenden zodat zij kunnen interveniëren op pestgedrag en daadwerkelijk kunnen sturen op een verandering van cultuur binnen hun team. De training bestaat uit: herkennen en bespreekbaar maken van pestgedrag binnen het team en werken aan een gezonde werkcultuur.
  • Direct interveniëren op pestgedrag. Bij signalen, vermoedens en daadwerkelijk pestgedrag, komt de leidinggevende snel in actie. Timing is alles en het is dan ook belangrijk om pestgedrag niet te laten voortduren.
  • Aanpakken machtspositie pesters. Dit kan gaan van mild naar ingrijpend. Milde varianten zijn als de leidinggevende een duidelijke ondergrens stelt in het gedrag, mensen aanspreekt die pesten en aangeeft dat dit niet wordt getolereerd. Ingrijpender is het als de groep die pest, uit elkaar wordt gehaald. Mensen wordt individueel geplaatst op ander werk in een ander team.
  • Coachen gezonde werkcultuur. Regelmatig bespreekt de leidinggevende met het team wat gewenste onderlinge omgangsvormen zijn. Wat wel en niet wordt geaccepteerd.
  • Collega’s empoweren Degene die wordt gepest krijgt een of meerdere buddy’s. Dit zijn collega’s met wie de gepeste in het verleden een goede band had. Zij krijgen de rol om ervoor te zorgen dat degene die is gepest zich prettiger voelt in het werk. Ook hebben zij de rol om pestgedrag aan de orde te stellen.
  • Regelmatig monitoren van gewenst en ongewenst gedrag en de cultuur binnen de organisatie. Zorg dat dit onderzoek vertrouwelijk is. Maak het onderdeel van al bestaande onderzoeken naar medewerkerstevredenheid.

Als de leidinggevende pest, is het lastiger om een oplossing te realiseren omdat dan de angst om dit aan te kaarten groter zal zijn dan bij pestende collega’s. Ook bestaat er bij veel bedrijven  terughoudendheid om het wangedrag van leidinggevenden aan te pakken. Voor grote organisaties geldt dat iedere leidinggevende die pest, zelf ook een leidinggevende heeft die dit kan aankaarten. Daarom is het belangrijk dat de aanpak van pesten breed wordt gedragen door het management en dat alle leidinggevenden worden betrokken.

Rita van Dijk (Wending), [email protected] ,  is onderzoeker, adviseur, auteur gespecialiseerd in cultuur- en gedragsverandering.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x