Hoe omgaan met 'organizational death'? Inzichten en tips.

Cover stories · Cases

Fusies, overnames, faillissementen, afsplitsingen, strategische herbezieningen waarbij merken verdwijnen: steeds vaker worden mensen gedwongen afscheid te nemen van een merk of organisatie. Het moment waarop een merk of organisatie ophoudt te bestaan wordt ‘organizational death’ genoemd. Wat kunnen we leren van dit cruciale moment in het bestaan van organisaties?

Het ligt wat zwaar op de maag: ‘organizational death’.

Fusie, overname, faillissement of rebranding - allemaal vormen van ‘overlijden’, die zeker in de huidige economie aan de orde van de dag zijn.

Organisaties worden opgericht, ontwikkelen zich, worden volwassen, herbezinnen zich op hun merkstrategie en zijn vaak winstgevend. Anderen draaien verlies, worden beïnvloed door veranderingen in de industrie of samenleving, krimpen, moe...

Leon Dohmen
Pro-lid
Interessant artikel Bas.
Dank je wel.

Zo heb je ook situaties waarbij organisaties in een overlevingsstrijd terecht zijn gekomen. Sommige organisaties weten deze strijd te winnen en andere organisaties verliezen de strijd en 'overlijden'. Wellicht is dit nog interessant om te onderzoeken welke factoren hier (overwinnen of 'overlijden') een rol spelen .

Vriendelijke groet,
Leon Dohmen
Peter Westerhof
Interessant, C1000 als Nederlandse casus.

Maar ik mis de onderbouwing en link met de empirische theorie van de organisatie-sociologie. Zoals Hansson, Wigblad, Shepherd en hun vele voorgangers.
Maar vooral die met Organizational Change, zoals Kubler-Ross die bij Organizational Closedown zelden of nooit wordt betrokken.

Overigens is er leven na de dood, zoals Walsh en Bartunek beschrijven in 'Rising from the Ashes: Appreciating and Fostering Postdeath Organizing'.
Roel van der Vliet
Dit is toch vergelijkbaar met verandermanagement, waar diverse literatuur aan gewijd is?
Bas van Glabbeek
Auteur
Heren, dank voor jullie reacties!

Leon: Een zeer interessante suggestie die ik in dit artikel nog niet opgenomen heb. Ben zeer benieuwd of een closedown effect ook zichtbaar is als medewerkers actief verwikkeld zijn in een overlevingsstrijd met de concurrentie.

Peter: de theorie die in het artikel wordt gepresenteerd is gebaseerd op de wetenschappelijke studies van onder andere Hansson, Wigblad, maar ook Sutton, Marks en Häsänen. In hun studies naar organizational death wordt het effect zeer uitvoerend omschreven en de factoren die het optreden van het effect bepalen uitgewerkt – waar ik hier een samenvatting van heb gegeven.

Als het gaat om Kübler-Ross zit de verbinding voor mij in het feit dat medewerkers op vergelijkbare wijze omgaan met organizational death als ze doen met de dood van een mens. Het feit dat iets wat ‘permanent’ lijkt tijdelijk kan zijn (een organisatie houdt op te bestaan) zorgt voor een verandering in de gedachten van mensen. In de closedown periode is sprake van ontkenning, boosheid, onderhandeling/vechten en depressie voordat men tot acceptatie komt. Dat kost energie en is daarmee een van de reden waarom de productiviteit in die fase eerst sterk daalt. Blau heeft hier onderzoek naar gedaan en een procesmodel ontwikkeld waar de fasen van Kübler-Ross onderdeel uitmaken als ‘Negative Grieving Category’, en waar er ook een ‘Positive Grieving Category’ is bestaande uit de fasen verkenning en acceptatie.

Roel: Organizational death kan zeker worden gezien als verandermanagement. Met het verschil dat het op een uitzonderlijk moment optreedt en waarbij bovendien wetenschappelijk aan is getoond dat er een zeer tegenstrijdig en interessant effect optreedt doordat de productiviteit en betrokkenheid stijgt.
Jakob van wielink
Lid sinds 2016
Beste Bas,

Mooi werk, goed dat en hoe je er aandacht voor vraagt. Ik moet denken aan een artikel uit 2003 alweer van Deone Zell: ‘Organizational Change as a Process of Death, Dying, and Rebirth’ in the Journal of Applied Behavorial Science.

Gelukkig sijpelt de kennis uit de praktijk en wetenschap rondom ervaringen van verlies en rouw ook meer en meer organisaties binnen, mede door het baanbrekende internationale werk van William Bridges en George Kohlrieser op dit gebied en het werk in Nederland van Riet Fiddelaers-Jaspers, Leo Wilhelm en mezelf.

Precies daar waar de ‘kleine’ dood in organisaties en de gevolgen, in dialoog en verbinding, aan bod komen, liggen kansen voor groei en perspectief.

Ik zal je stuk graag verder delen.

Hartelijks,
Jakob

Meer over Human Resources Management