Het zal niemand verbazen dat mensen in een organisatie de sleutel in handen hebben en daarmee zelf bepalen of een organisatieverandering slaagt of faalt. Alleen blijkt uit wetenschappelijk onderzoek waaraan ruim zevenhonderd medewerkers hebben meegewerkt, dat zij dit niet rechtstreeks doen. Via diverse tussenvariabelen ontstaat een eindresultaat.

Zo blijkt onder meer, dat medewerkers onderling relaties vormen die gebouwd zijn op zowel vertrouwen als communicatie. Zonder die kernelementen zal informatie over de verandering zich onvoldoende verspreiden door de organisatie. Daarnaast is op grond van de wet van de grote getallen significant aangetoond, dat mensen die beginnen mee te werken aan een organisatieverandering, diep van binnen psychologische attitudes opbouwen die een gevoel van eigenaarschap, verantwoordelijkheid, commitment en tevredenheid geven. Zodra die optreden, gaan mensen de schouders onder een verandering zetten en komt het wel goed, mits een minimumpercentage medewerkers de verandering ondersteunt.

Verandering bekokstoven
Afhankelijk van omstandigheden en typen persoonlijkheden komt het daarentegen ook voor, dat mensen de verandering gaan associëren met werklast, stress, conflicten, onzekerheden en weerstanden. Dit treedt op, als een te hoog percentage medewerkers de verandering ondersteunt. Zij gaan elkaar vermoeien met overleggen, vergaderingen, bureaucratie en discussies. Ondertussen blijft het reguliere werk liggen en verzandt de organisatie in navelstaren, terwijl bijvoorbeeld de klantfocus wordt vergeten. Zodra iedereen gaat meebeslissen tijdens de voorbereiding van een organisatieverandering, gaat het geheid mis. Beter is het, om een kleine groep participanten de opdracht te geven de verandering te bekokstoven en daarna alle anderen te informeren en te trainen zodat zij gericht aan de slag kunnen.

Vier factoren voor succes
De mensen zijn de crux: bij managers die veranderprocessen beheersen, zijn vier factoren essentieel bij het bereiken van succes.
In de eerste plaats moet men zich bewust worden van de komende veranderingen en daar alvast acties voor ontwikkelen.
In de tweede plaats moet de benadering van verandering systematisch zijn.
Voorts zijn toegewijde managers nodig om de veranderingen door te voeren, en moeten werknemers de benodigde middelen ter beschikking worden gesteld.
Tot slot dient men te begrijpen welke typen investeringen het beste bij de projecten passen en het hoogste rendement opleveren.

Meer over veranderen in de kennisbank van het ManagementSite Netwerk

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Mens Centraal) door Drs. Jelle T. Bouma