Onvrede over resultaten van veranderingstrajecten

Ondernemingen hebben de afgelopen drie jaar gemiddeld zeven veranderingstrajecten opgestart.

De trajecten hebben meestal kostenreducties als thema en zijn gefocust op het realiseren van schaaleconomieën of het bereiken van groei door kansen te benutten in de opkomende economieën. Het blijkt dat de veranderingstrajecten kunnen worden samengevat in twee duidelijke categorieën:

* fundamentele veranderingen die in minder dan 2 jaar resultaten opleveren, waaronder fusies en acquisities, outsourcing en offshoring, herstructurering of strategische wijzigingen. Dit soort programma's vereist het aantrekken van externen en leiden tot belangrijke transformaties binnen de organisatie.

* programma's die gericht zijn op verbeterde competitiviteit zoals een optimalisering van de processen, verbeterde productiviteit en re-engineering van informatiesystemen. Dit soort programma's vereist een engagement voor de lange termijn van een aantal interne werknemers.

Toch zijn de senior executives in hoge mate ontevreden met de resultaten van de veranderingstrajecten. Voorwaarde om organisatieverandering echt te laten slagen, is dat organisatieleden hun gedrag veranderen. Dat betekent dus oud gedrag afleren en nieuw gedrag aanleren. Iedereen heeft een persoonlijke voorkeurleerstijl, een eigen manier van omgaan met leren en informatieverwerking.

Er zijn vier leerstijlen: die van de 'doener', de 'bezinner', de 'denker' en de 'beslisser'.

Als u met een 'leerstijlenbril' naar een verandertraject kijkt, zult u ontdekken dat het niet moeilijk is en geen extra tijd en middelen kost om dit toe te passen. Een aantal aandachtspunten zijn van belang:

Ten eerste: ken uw eigen voorkeurleerstijl. Dit kan een stijl zijn die niet iedereen aanspreekt. Ten tweede moet u weten welke leerstijl de sleutelfiguren van het veranderingsproces hebben. U komt daar snel achter door goed naar hun typerende reacties op een verandering te luisteren. Ten derde is het zinvol iedere leerstijl aan bod te laten komen tijdens een presentatie, cursus e.d. U hebt dan de meeste kans iedereen mee te krijgen in wat u wilt bereiken. Ten vierde: stimuleer dat betrokkenen ook andere leerstijlen doorlopen. Ten vijfde: bij het samenstellen van een werkgroep kunt u ervoor zorgen dat alle leerstijlen vertegenwoordigd zijn. En ten zesde: bij presentaties, artikelen in het personeelsblad e.d. kan eenvoudig rekening gehouden worden met de verschillende leerstijlen door de volgende vier kernvragen steeds mee te nemen.

Deze kernvragen zijn terug te voeren op de voorkeurstijl van de medewerker van waaruit hij of zij de verandering in eerste instantie zal benaderen:

Doeners zullen zich afvragen 'Wat is er nieuw?',
Bezinners komen eerst met 'Waarom?,'
Denkers willen weten 'Wat is er precies aan de hand?' en
Beslissers vragen zich af 'Hoe kan ik dit toepassen in de praktijk?'.

Doe het Nationale Onderzoek VeranderManagement en ontdek de interpretatie van de resultaten en de mogelijke gevolgen voor de praktijk van het verandermanagement.

(bron: MD Weekly)