Ongeschreven regels bepalen vaak het succes van een organisatie. Anderzijds zijn het juist deze regels die zich tegen de organisatie keren wanneer er veranderd moet worden. Het is voor organisaties daarom belangrijk dat ongeschreven regels geexpliciteerd worden. Oorzaken en effecten kunnen zo doorgrond worden.
Johan Boudewijns, onlangs op dit onderwerp aan de Radboud Universiteit Nijmegen gepromoveerd, biedt verschillende handvatten om dit expliciteren te realiseren. Om ongeschreven regels boven water te halen moeten werknemers gevraagd worden wat hun drijfveren zijn en hoe ze hun doelstellingen denken te realiseren.
Omdat gedragspatronen vaak onbewust zijn, moeten dit indirecte vragen zijn. Boudewijns noemt dit organisatie-etnografie - het in kaart brengen van cultuurpatronen door het beschrijven van waarnemingen en het zoeken naar een causaliteit. Om te weten waar gedrag vandaan komt en wat de effecten ervan zijn, kan de waarneming vanuit verschillende contexten geschieden:
het sociaal-emotionele perspectief;
het mentale perspectief;
het motivatieperspectief;
het ervaringsperspectief.
Ongeschreven regels zijn vaak gebaseerd op taboes en self-fulfilling prophecies. Door ongeschreven regels contextueel te benaderen is het mogelijk deze taboes bespreekbaar te maken en te doorbreken.
Bron: MD WEEKLY
Gerelateerde artikelen
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Immers, het is onzeker welke ongeschreven regels er dan weer zullen ontstaan (die dan het succes gaan bepalen) en of je daarmee nog succesvol kan blijven.
Sturen op gedrag doe je door op zowel in- througput (W&S, Perf.mngtment e.d.)te sturen. Dus zul je expliciet moeten zijn en gedrag moeten omschrijven. Geen handboeken en strakke regels, maar symbolen, termen en andere interpretabele boodschappen. Je wilt immers de ruimte aan ontwikkeling van cultuur/collectief gedrag geven zonder de roots verliezen.