Moeten versus willen

Dat intrinsieke motivatie meer oplevert, is voor weinigen groot nieuws. In 1959 publiceerde Frederick Hertzberg zijn motivatiehygiëne-theorie, waaruit bleek dat externe motivatoren, zoals (financiële) beloning, hygiënefactoren zijn en als motivator slechts kortstondig effect hebben. De Self Determination Theory van Deci en Ryan, laat ook geen onduidelijkheid bestaan over de meeropbrengst van autonome, intrinsieke motivatie. Tot slot maakt de animatiefilm van Daniel Pink, ‘The surprising truth about what motivates us’, maar al te inzichtelijk hoe het zit met intrinsieke en extrinsieke motivatie.

Hoe komt het dan dat het ons, met al deze kennis en inzichten, niet lukt om intrinsieke motivatie te benutten in ons onderwijssysteem en in organisaties en instellingen?

De vaststelling dat school- en organisatiesystemen nog steeds gebaseerd zijn op externe prikkels, is wat mij betreft schokkend te noemen. Zeker als je in ogenschouw neemt hoeveel potentie daarmee verloren gaat. Zeer recentelijk is de discussie over de zesjescultuur in het onderwijs weer opgelaaid. De politiek presenteert meer toetsen en selectie aan de poort als oplossing. We leren het nooit. Meer extrinsieke motivators moeten het probleem, dat ze volgens mij mede veroorzaakt, oplossen.

Slaap lekker

Wat ons duidelijk in de weg zit, is ons mensbeeld. McGregor koppelt in zijn X- en Y-theorie typische kenmerken of opvattingen over medewerkers aan de wijze waarop ze gemotiveerd moeten worden. Stelselmatig en automatisch vertrekken we in het onderwijs en organisaties vanuit het X-paradigma, dat zoveel zegt als dat mensen lui zijn en werk zoveel mogelijk willen vermijden. Ze moeten dus gedwongen worden om te werken. De werknemers moeten aldus nauw gecontroleerd worden en daar is een hiërarchische structuur voor nodig met een kleine span of control op elk niveau. Volgens deze theorie hebben mensen binnen een organisatie of school weinig ambitie, vermijden ze verantwoordelijkheid, zijn ze weinig dynamisch en verstandig en willen ze geen veranderingen.’

De manager of docent binnen een onderneming dan wel school die deze theorie aanhoudt, gaat ervan uit dat alle mensen uit zijn op hun eigen belang. Ze hebben een pessimistische kijk ten opzichte van de mens. Ze vermoeden dat de enige reden waarom een mens werkt, het verdienen van geld is. Ze zullen mensen ook eerst terechtwijzen zonder zich af te vragen of de fout misschien in het systeem, het beleid, de inrichting van de organisatie ligt.

En wat nou als het wel aan de organisatie ligt?

Willem L. McKnight, oprichter en manager van 3M, zei in 1934 al: ‘If you put fences around people, you get sheep.’ Meer recentelijk, in een interview met Dominique Haijtema, zei Ricardo Semler: ‘Als mensen zich gedragen als dieren in een kooi, ligt dat aan de kooi, niet aan de mensen.’

Voor beide succesvolle ondernemers was het duidelijk: mensen gedragen zich zoals ze behandeld worden. Anders gezegd; wanneer je organiseert vanuit het X-perspectief op mensen, creëer je luie, onverantwoordelijke, niet ambitieuze mensen.

Hoe dan wel?

Kort gezegd: context bepaalt in grote mate het gedrag van mensen. Daar ligt de oplossing.

Wanneer we X-gedrag van mensen zien, moeten we niet aan mensen gaan sleutelen, maar de context wijzigen. Het is de context van wantrouwen, dwang en controle die X-gedrag voortbrengt.

Y-gedrag van mensen vraagt om een Y-manier van organiseren. Zo komt er ruimte voor intrinsieke motivatie. Pas dan vinden we werkelijke oplossingen voor zaken als de zesjes-cultuur, veranderproblematiek en innovatievraagstukken. Pas dan slagen we er in een veel beter gebruik te maken van het menselijk potentieel.