Meer belonen voor lagere prestaties

De crisis heeft veel discussie losgemaakt over belonen. Het gaat dan vooral over de morele dimensie, over inhaligheid of graaicultuur. Minstens even belangrijk is natuurlijk de vraag of belonen überhaupt werkt. Leiden hogere beloningen tot hogere prestaties? De wetenschap geeft een onverwacht antwoord: Bonussen werken wel, maar alleen bij de mensen die ze juist niet krijgen.

Straf en beloning zijn de oudste en meest beproefde methoden om zowel mens als dier in beweging te brengen. Wortel en stok hebben daarom altijd een belangrijke rol gespeeld in organisaties. Moderne organisaties zetten deze traditie voort met performance pay en bonusstructuren. Er is alleen een klein probleempje: de aard van het werk is drastisch veranderd.

Kenniswerk

Straf (dreiging) en beloning focussen de aandacht op specifieke acties. Spring, anders schiet ik in je voet. Dit werkt prima wanneer we mensen specifieke acties willen laten uitvoeren, zoals bij productiewerk. Onderzoek laat ook zien dat bij productiewerk er een directe relatie is tussen prestatie en beloning. Een graaicultuur is goed aan de lopende band. Modern werk is echter vaak geen productiewerk, maar kenniswerk. Kenniswerk betekent verschillende soorten informatie verwerken en op basis daarvan beslissingen nemen, oplossingen vinden et cetera. Dit vergt onder meer inzicht, creativiteit en initiatief. Hier begint straf en beloning een obstakel te worden. De focus op directe actie die ontstaat door straf en beloning, gaat ten koste van inzicht en creativiteit. Een grote hoeveelheid onderzoek laat zien dat bij cognitieve (denk) taken, meer beloning tot lagere prestaties leidt. Dit onderzoek wordt bevestigd door onderzoek in organisaties. Dr. Bernd Irlenbusch van de London school of economics vat het als volgt samen ‘we find that financial incentives can result in a negative impact on overall performance’.

Synergie

Er is nog een ander probleem met straf en beloning. Wanneer we individueel belonen zal het belang van het individu niet altijd samenvallen met het belang van de organisatie. Een beslissing kan bijvoorbeeld gunstig zijn voor de eigen bonus, maar op termijn schadelijk voor de organisatie. Het effect hiervan wordt vaak onderschat. Prestaties van een organisatie worden nog steeds gezien als de optelsom van individuele prestaties. Bij productiewerk is deze zienswijze meestal gerechtvaardigd, maar niet bij kenniswerkers. De productiviteit van een kennisintensieve organisatie wordt in hoge mate bepaald door de synergie tussen werknemers. Een effectief team van 10 man kan meer werk verzetten dan een onsamenhangend zootje van 20 man. Individueel belonen ondergraaft deze synergie.

Intrinsieke motivatie

Wat dan wel? Geld blijft belangrijk, maar het is meer een voorwaarde dan een stimulans (verdien je te weinig, dan kan dit demotiverend werken). De uitdaging is meer intrinsieke bronnen van motivatie aan te boren. Met andere woorden, passie en betrokkenheid stimuleren. Er is veel wetenschappelijke kennis over hoe dit te doen, maar de slag naar de praktijk in organisaties wordt nog te weinig gemaakt (ook een reden waarom vaak wordt teruggevallen op straf en beloning).

In het onderzoek naar intrinsieke motivatie komen drie thema’s terug waar we praktisch mee aan de slag kunnen in organisaties:
- Prestatie: medewerkers in staat stellen te presteren. Dit doen we onder meer door er voor te zorgen dat er heldere doelen zijn, voldoende feedback, de juiste vaardigheden en voldoende stuurruimte. Werk wordt zo een bron van flow, dezelfde ervaring die spelletjes zo verslavend maakt.
- Talent: medewerkers in staat stellen hun vaardigheden en talenten te ontwikkelen. Wanneer iemand zijn ei kwijt kan in het werk ontstaat vanzelf passie voor het werk.
- Community: de organisatie niet zien als een steltsel van contracten, maar een gemeenschap van mensen. Wanneer iemand zich verbonden voelt, is hij ook gemotiveerd bij te dragen (engaged).

Willen we het potentieel van de kenniswerker aanspreken, dan zijn beloningsstructuren niet de weg. Willen we hogere prestaties, dan moeten we investeren in bovenstaande drie thema’s.