Het aanbod van werknemers op zoek naar een andere plek, neemt alleen maar toe. Lifetime employment is een gepasseerd station en steeds meer werkgevers zullen naar alternatieven zoeken om toch een goede werkgever te zijn, zonder die levenslange baangarantie. En daar ligt een kans voor loopbaanbegeleiders/coaches en HR managers. Wie helpt werknemers nu echt verder in die complexe en onoverzichtelijke wereld van vraag en aanbod? Om die rol te vervullen moet loopbaancoaching minder statisch en introvert worden. Geen langdurige analyses op kantoor; maar een aanpak die vooral gericht is op het opdoen van inzichten onderweg.
Veel trajecten starten nu met een assessment en een aantal gesprekken over je mogelijkheden, verlangens en ambities. Als klant onderzoek je samen met je coach eerst wat je kunt en daarna maak je een moodboard, ga je in gesprek over je drives en droombaan. En dan, vaak na een paar sessies, ga je daarna op zoek. Waarom moet het anders?
1. Het onderliggende idee dat het antwoord over de ideale baan in jezelf ligt klopt niet. Vroeger wilden we toch allemaal brandweerman, dokter of juf worden. Dat stond voor avontuurlijk of voor mensen helpen of iets met kinderen doen. Zo ver reikte onze scope. Wat we toen nog niet wisten is dat er nog veel meer banen bestonden die ook aan die kwalificaties voldeden. Wisten wij veel dat je ook Risk Manager Zorg in een groot ziekenhuis zou kunnen worden en daarmee misschien nog wel veel meer mensen zou kunnen helpen, dan als arts? Of dat service-engineer bij een groot technisch bedrijf misschien nog wel veel avontuurlijker is dan brandweerman? Onze scope was beperkt en dat is als volwassene weliswaar verbeterd, maar laten we dat ook vooral niet overschatten. We, alle loopbaanadviseurs incluis, kennen veel meer functies niet dan wel.
2. Waar je als klant ook pas al onderzoekende in de markt goed achter komt, is hoe je kansen liggen. Hoe staat het met die markt, groeiend of krimpend? Zijn er vacatures in het werkgebied waar jij zoekt? Hoe aantrekkelijk ben jij met jouw achtergrond; word je gezien als die frisse buitenstaander waar ze juist op zaten te wachten of ben je één van de velen? Het is zonde om klanten deze informatie lang te onthouden: een droombaan waar je geen kans op maakt met jouw achtergrond, leidt ook niet tot een groter werkgeluk.
3. Ten slotte: al onderzoekende krijg je steeds scherper waar het jou nu om gaat. Zo maak je de echte afwegingen over sfeer en reistijd. En kun je steeds beter formuleren wat belangrijk voor je is. Niet alleen uit dat (beperkt) aantal banen dat je hebt gehad, maar ook op basis van wat je onderweg tegenkomt.
Met elkaar als coach en klant in gesprek zijn is nuttig, maar kan korter. Een globaal beeld is genoeg. De tijd die rest kan veel beter gebruikt worden om consequent op onderzoek te gaan en daar de juiste, constructieve conclusies uit te trekken. Iedere keer weer bij te sturen op basis van de kennis die je opdoet. Dit is taai handwerk, nauwelijks short cuts te maken. Als werkzoekende/potentiële overstapper loopt het zoeken naar mogelijkheden en jezelf zichtbaar maken voor potentiële werkgevers vaak door elkaar heen. Het is dus niet alleen lastig en time-consuming, maar ook nog eens iets waar veel mensen tegenop zien. Jezelf verkopen, is van slechts weinig mensen een hobby.
De loopbaancoach houdt het sprookje dat het gemakkelijker kan in stand door ruim tijd te nemen voor intake, test, oefeningen en reflectie vooraf. Een opgewekte klant als gevolg, die aan de slag gaat met het idee: ’nu ik weet waar ik naartoe moet sturen, komt het vanzelf wel goed’. Maar dan onderweg vastloopt, vaak nadat de loopbaancoach alweer uit zicht is verdwenen.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Bedankt voor je bijdrage. Deze zette mij aan het denken. Mijn gedachten deel ik graag met je. In zijn algemeenheid herken ik wel iets in het beeld dat je van loopbaancoaching schetst, met name de statische en introverte aspecten. Als dit beeld gebaseerd is op persoonlijke ervaringen, dan spijt me dat als loopbaancoach om te lezen. Maar ons vakgebied is zo gedifferentieerd, dat enige nuance mij op zijn plaats lijkt. In onze aanpak onderscheiden wij vier kernfasen van loopbaancoaching: zelfverkenning, visieontwikkeling, marktverkenning en marktbenadering. Tijdens de intake wordt overeengekomen waar in eerste instantie de accenten gelegd dienen te worden en welke loopbaancoach daar het beste bij past. Dat wordt onder meer bepaald door de vraag, aanleiding (van binnen uit en/of van buitenaf), doel en context van de kandidaat (en desgewenst van de opdrachtgever). Soms blijkt tijdens de intake dat de kandidaat al aan het solliciteren is en dat het relevant is om daar praktisch op aan te sluiten. Wellicht blijkt dan dat het persoonlijk profiel en/of zoekprofiel wat scherper kan, waarvoor de aandacht zich tegelijkertijd verplaatst naar onderwerpen m.b.t. zelfverkenning en/of visieontwikkeling. Daarmee krijgt niet ieder traject automatisch een lineair (standaard) karakter (wat soms net zo goed van toepassing kan zijn), maar krijgt het een circulair karakter. Uiteindelijk gaat het, gezien de veelheid aan factoren bij loopbaancoaching, om maatwerk. Loopbaancoaching varieert van curatieve (ontslag, boventalligheid) en preventieve trajecten (heroriëntatie, waarbij het doel veel breder kan zijn dan alleen het vinden van een (nieuwe) baan) tot re-integratietrajecten. Voeg daar uiteenlopende doelgroepen aan toe (geslacht, leeftijd, opleiding, cultuur, milieu) waarin ieder over leer- en gedragsstijlen beschikt (evenals iedere loopbaancoach) en het wordt duidelijk dat het leveren van maatwerk onontkoombaar is. Maar dat brengt natuurlijk altijd wat onzekerheid met zich mee. Met een standaardaanpak worden kandidaten tekort gedaan en blijven loopbaancoaches zichzelf herhalen. In onze aanpak nodigen wij onze kandidaten graag uit om een beeld van hun ideale functie te schetsen, niet om daar letterlijk mee aan de slag te gaan, maar om inzicht te krijgen waar dat beeld voor staat (avontuur, mensen helpen, iets met kinderen doen) en hoe dat te vertalen is naar een functie die wel binnen handbereik is. Naar mijn mening liggen de antwoorden op de vragen van kandidaten wel degelijk in henzelf, maar komen deze pas naar boven in dialoog en interactie met de omgeving. Dat is de waarde van verkenning, onderzoek en toetsing (ook i.r.t. fasen als zelfverkenning en visieontwikkeling), het levert stap voor stap een aanscherping op van de iemands focus en een verkenning van de arbeidsmarkt die steeds gerichter wordt. Dat geeft energie en goede moed. Persoonlijke moed die hard nodig is bij het verkennen en verleggen van eigen grenzen, want vanzelf komt het nooit goed.
Vriendelijke groet,
Joop de Kler