Channels

Het beoordelingsgesprek heeft tot doel vast te stellen of de prestaties van de werknemer naar het oordeel van de werkgever al dan niet voldoende zijn.

U moet daarom van te voren goed bedenken wát u eigenlijk wilt beoordelen: de behaalde resultaten, de contactuele vaardigheden, de opleidingscapaciteiten van de werknemer etc.

Bovendien moet u alle relevante cijfers en feiten bij de hand hebben (juist, volledig en actueel). Alleen dan bent u in staat om een eerlijke en waar mogelijk objectieve beoordeling te geven.

Lees ook:

Teams zijn de bouwstenen van uw organisatie

Uiteraard geldt als basisvoorwaarde dat de werknemer van u adequate middelen ter beschikking heeft gekregen om de door u verlangde resultaten te behalen. De meeste bedrijven leggen bij evaluatiegesprekken teveel de focus op het verleden. Evaluatieformulieren spreken over allerlei zaken die gebeurd zijn; het laatste blokje is dan ‘expectations’. Dat moet worden omgedraaid.

Spreek 5 minuten over het verleden, maar spendeer de rest van het uur aan wat samen in de toekomst kan worden gedaan. Meten is belangrijk, de toekomst is belangrijker. Meet de verwachtingen naar de toekomst toe. Van wie 100.000 euro winst heeft gemaakt, kan je verlangen dat hij het volgende kwartaal 200.000 euro winst gemaakt. Denk samen met hem of haar na over welke parameters dat mogelijk zullen maken: meer mensen, meer middelen, meer kapitaal… Daar wil ik over spreken. Ben je bereid om je daarvoor in te zetten? Laat ons daar eens over spreken. Zo moet een evaluatie zijn.

Besturing met prestatie-indicatoren eist dat:
1. Er een heldere, liefst schriftelijk vastgelegde, “visie” of “strategisch plan” is in de organisatie;
2. De strategie op één of andere wijze wordt “vertaald” en richting geeft “tot in de uithoeken van de organisatie”;
3. Perspectieven of resultaatsgebieden herkenbaar zijn en in samenhang (intern/extern, vertikaal, complementair) worden toegepast;
4. De prestatie-indicatoren passen bij het besturingsniveau (en daarmee hanteerbaar worden qua aantal);
5. De prestatie-indicatoren valide, betrouwbaar en relevant zijn

De meetbaarheid van prestaties staat soms zaken in de weg. Je krijgt soms de indruk dat je niets bereikt. Meten is een lagging indicator, niet een leading indicator. Wie meet, plakt een cijfer op iets over het verleden. Ik weet wat is gebeurd in het verleden, maar dat is voorbij. Ik ben geïnteresseerd in wat mensen voor mij gaan doen, in de toekomst. Bedrijven zijn altijd zenuwachtig over kwartaalresultaten. Die worden dan gepresenteerd 2 maanden na het verlopen van dat kwartaal. Alles is dan al lang voorbij. Ik wil het hebben over de toekomst. Hetzelfde geldt voor evaluaties.

Gerelateerd artikel:
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatie-afstemming werkt wel

door: André de Waal
Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen niet of nauwelijks. Het lijkt dus alsof doorgaan met de invoering van dit beloningsysteem een doodlopende weg is. Gelukkig kan prestatie-afstemming helpen. Hierbij wordt ervoor gezorgd dat het iedereen in de organisatie kristalhelder is op welke resultaten men wordt beoordeeld en beloond. In dit artikel wordt prestatie-afstemming toegelicht en geïllustreerd aan de hand van twee praktijkvoorbeelden.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Express)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x