Kennisdelen is een illusie

Binnen organisaties wordt veel aandacht besteedt aan kennisdeling. De gedachte is, dat door kennisdeling de concurrentiepositie van de organisatie wordt vergroot. Met de introductie van het kennisdelen op grote schaal lijken de communicatieproblemen toe te nemen. Communicatieproblemen zijn een grote bron van ergernis. Wat wordt er nu eigenlijk bedoelt met communicatieproblemen? Heeft de wijze van kennisdelen een aandeel in het toenemen van communicatieproblemen?

Kennis kun je niet 1 dimensionaal overdragen

Als je gaat verdiepen hoe kennisdelen werkt en hoe organisaties het uitvoeren zie je een discrepantie. Kennis is persoonsgebonden en kun je niet 1 dimensionaal overdragen. Informatie kun je daarentegen wel 1 dimensionaal overdragen. Wil je kennis overdragen dan dien je dat eerst te ontleden tot informatie. Die informatie moet dan wel aansluiten op iemands persoonlijke informatie, ervaring en vaardigheid wil die persoon de informatie kunnen transformeren tot kennis.

Een goed verstaander zet informatie om in kennis

Ga als proef eens naar een lezing waar je totaal niets van af weet. De kans is groot dat je weinig opsteekt omdat je de informatie niet kan verbinden met je persoonlijke informatie, ervaringen en vaardigheden. Vervolgens ga je naar een lezing met een onderwerp waar je wel veel van af weet. De kans is groot dat je er veel van opsteekt omdat je de informatie gemakkelijk verbindt met je persoonlijke informatie, ervaringen en vaardgheden. Het spreekwoord “Een goed verstaander heeft aan een half woord genoeg” is hier een voorbeeld van.

Kennis komt procesmatig tot stand

Kennis komt procesmatig tot stand. Een proces van feiten > gegevens > informatie > kennis > Wijsheid. Tussen de overgangen vindt er een transformatie plaats

Wijsheid is een staat van bewustzijn waar feiten direct kunnen worden geplaatst in een context. Data en informatie kun je eenvoudig delen en wordt dan ook veel gedaan binnen organisaties. Alleen is het dan nog geen kennis. Informatie wordt pas kennis zodra het verbonden wordt met iemands persoonlijk informatie, ervaring en vaardigheid. Wordt informatie gedeeld, die niet aansluit op iemands persoonlijke informatie, ervaring en vaardigheid dan kan er ook geen kennisdeling plaats vinden.

‘Meester-gezel Leerling'

Kennisdelen behelst meer dan wat er nu binnen organisaties wordt gedaan. Organisaties kunnen veel winst behalen met leren volgens het model ‘Meester-gezel Leerling'.

“Het model ‘Meester-gezel Leerling' is gebaseerd op de methodiek dat de 'leerling' meeloopt met de 'meester' en zich gaandeweg door afkijken, oefenen, meelopen, overnemen de beroepshandelingen eigen maakt. De Leerling wordt Gezel en mag zich na vele jaren Meester noemen. Voorbeelden kennen we bij beroepen, zoals bv. vioolbouwer, klokkengieter of glasblazer waarbij het vak in de werkkring pas echt geleerd kan worden.” Bron

Kennisoverdracht druppelsgewijs

Door een langdurig samenwerking van de ‘Meester-Gezel Leerling’ wordt kennis met informatie als tussenstap druppelsgewijs overgedragen die aansluit op iemands ervaring, vaardigheid en houding. Voor de Meester is het belangrijk om zijn kennis op een dusdanig manier tot informatie te verwerken zodat de leerling die informatie kan omzetten in kennis. Dit vereist veel tijd en aandacht van beiden kanten. Door kennis over te dragen aan de leerling leert ook de Meester meer over zijn expertise.

Kortere dienstverbanden bemoeilijken kennisdelen

Als je dat vergelijkt met hedendaagse organisaties dan staan we daar ver vanaf. Medewerkers worden bestookt met gestandaardiseerde informatie die niet aansluit op hun persoonlijke informatie, ervaring en vaardigheid. De steeds kortere dienstverbanden, groei van flexwerkers zorgt dat het delen van kennis steeds moeizamer gaat. Het is nog maar de vraag of deze werkwijze stand zal houden.

Managers denken dat ze kennis overdragen terwijl ze dat niet doen

Managers hebben veel kennis van de inhoud maar weinig kennis van kennisoverdracht en samenwerking

Het niet weten hoe je kennis over moet dragen zou geen probleem zijn als dat zou worden erkend. Managers denken dat ze kennis aan het overdragen terwijl ze dat niet doen. Die misvatting zorgt voor veel frustraties van zowel de manager als de medewerker.

Leerlingen komen van school af met een hoofd vol informatie maar geen kennis

Binnen het onderwijs vindt een vergelijkbaar proces plaatst. Daar wordt gedacht dat er aan kennisoverdracht wordt gewerkt terwijl ze aan informatieoverdracht doen. Schoolverlaters bezitten voornamelijk informatie wat nog niet is omgezet in kennis. Het is dan ook niet vreemd dat er een grote kloof is tussen wat organisaties nodig hebben en wat scholen leveren.

Van informatie- naar kennisoverdracht

De eerste stap die nodig is het erkennen dat er binnen organisaties geen kennisoverdracht plaatst vindt maar informatieoverdracht. Dat maakt de weg vrij om werkwijzen te introduceren zoals ‘Meester-Gezel Leerling’ die informatie omzet naar kennis. Waarschijnlijk zullen de steeds kortere dienstverbanden en de groei in flexwerkers worden afgeremd. Kennisoverdracht in specifieke branches verg nu eenmaal tijd en aandacht die je eenmaal verkregen niet zomaar weggooit.

Mensen zijn geen robots

Mensen zijn geen robots die je even snel programmeert met informatie. Mensen zijn unieke en creatieve wezens die pas tot hun recht komen als er veel tijd en aandacht besteed wordt aan het leerproces. Mensen verrijken daarbij de overgedragen kennis met hun eigen persoonlijke informatie, ervaringen en vaardigheden. Zo wordt de kennis verdiept en verbreedt. Een win win dus.