Channels

Organisaties moeten zich op allerlei vlakken snel kunnen aanpassen en ontwikkelen. De concurrentie kan hevig zijn en de druk om gericht te presteren neemt sterk toe onder meer door de globalisering, individualisering, liberalisering, digitalisering en het internet. Dit stelt hoge eisen aan het innovatieve vermogen van een organisatie.

Veranderen betekent innoveren en nieuwe dingen leren, maar ook afleren. De organisatie zal op alle niveaus nieuwe kennis en competenties moeten ontwikkelen om nieuwe wegen te kunnen bewandelen. We moeten bestaande kennis beter combineren en vaker met elkaar delen. De drie basisstrategieën ‘product leadership’, ‘operational excellence’ en ‘customer intimacy’ kunnen dan beter en sneller worden uitgevoerd. Een organisatie die in staat is om zelfstandig te leren veranderen, heeft het vermogen om innovatie en veranderingen snel en probleemloos door te voeren.

In de markt is een trend waarneembaar dat organisaties streven naar meer netwerkachtige en plattere organisatiestructuren.

Lees ook:

Help: ze begrijpen het nog steeds niet!

Het voordeel hiervan is een grotere ‘span of control’ voor managers, kortere communicatielijnen en een meer informele cultuur. Medewerkers kunnen zo meer tot hun recht komen, gaan beter samenwerken, ook met zakenpartners. Deze nieuwe organisatiestructuren en bedrijfsprocessen vereisen andere competenties van de medewerkers en in het bijzonder van de managers.

Managers en bestuurders die veranderingen effectief willen maken dienen onder meer:

>Te kunnen herkennen welke specifieke kwaliteiten, kennis en competenties nodig zijn voor de ‘nieuwe’ functie en organisatie;
> Systemen te kunnen ontwerpen en toepassen die dat detecteren zoals balanced scorecards, het INK-model en Six Sigma te weten welke personen in zijn team passen;
> De sterkten van zijn mensen optimaal weten te benutten en te ontwikkelen.

Het succes van een organisatieverandering komt tot stand door een doelgerichte samenwerking tussen de manager en zijn teamleden. Mensen vormen het hart van de intelligente organisatie. Hier een case over cultuur verandering met meer dan 100 reacties:

Onze cultuur deugt niet …
Case Cultuurverandering
Arend Ardon
Geplande cultuurverandering, kan dat? De directeur van de ICT-onderneming haalt een adviseur naar binnen met een doortimmerde methodiek voor cultuurverandering: een analyse van de huidige en gewenste cultuur, gevolgd door uitwerking van de gewenste cultuurelementen. Maar dan …. Reageer op de case en draag bij aan een openbaar debat. Ardon zal regelmatig op de reacties reflecteren.

(bron: Passionned)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x