Channels

De aandelenbeurzen stijgen, de bonussen worden weer uitgekeerd (business as usual dus) en in de landen om ons heen klinkt gejuich op want daar lijkt de crisis alweer voorbij. Da’s mooi maar tegelijkertijd is het hier in ons land nog steeds kommer en kwel. Is het niet Coutinho die ons waarschuwt voor de Mexicaanse griep, het KNMI dat ons waarschuwt voor een stormfront, het CBP en CBS die ons waarschuwen voor hogere werkloosheidscijfers in 2010 en 2011 dan is daar wel Balkenende c.s. die ons onderrichten om toch zeker niet te gaan slapen! Kortom: het is CRISIS in ons land, tijd voor de aanpak en die aanpak dat doen wij met het C-PUB Model; een toelichting.

We beginnen met de P van Plannen. We gaan Plannen maken en niet die plannen die u tot nu toe gewend was, als u überhaupt al Plannen maakte (….). Nee, deze keer maken we een Plan om van Ist naar Soll te gaan. Ist is nu en Soll is de situatie waarin wij willen verkeren over 3 jaar, uit de crisis dus. Tip: begin met het in beeld brengen van de ist-situatie bij de ist van kennis, kunde en competenties en dat is meer dan kopieën van diploma’s. Bepaal vervolgens over welke kennis, kunde en competenties we dienen te beschikken willen we in de markt onderscheidend zijn.

De volgende stap is de U van Uitvoeren, het Uitvoeren van die Plannen om bij Soll terecht te kunnen komen. Voor het gemak hebben we de periode van 3 jaar in plan-perioden gehakt, perioden van 1 jaar bijv. Dat uitvoeren doen we vervolgens m.b.v. functiebeschrijvingen, opleiding en ontwikkeling, taken en verantwoordelijkheden, bevoegdheden en zelfsturing. Als iedereen geschikt is voor zijn/haar taak is dit nog de meest eenvoudige stap.

Lees ook:

De verwaarloosde arbeidsmarkt

Dan volgt de B van Beoordelen. Tegen het einde van een planperiode gaan we onze uitvoering beoordelen. We gaan kijken wat er Goed ging en wat er de volgende planperiode Beter kan.
‘Ging er dan niets Slecht?’ hoor ik u zeggen? Ook al Plan je nog zo goed en is de Uitvoering nog zo perfect, de kans bestaat natuurlijk dat er toch nog iets heel erg slecht ging, da’s jammer. Maar: met ingrijpen wacht dan niet tot het einde van de planperiode! In uw laatste MT vergadering zegt u dan niet zoiets als: ‘De productie verliep slecht, de verkopen gingen slecht, mijn medewerkers zijn slecht.’ Nee, als goed manager greep u direct in zodra er iets slecht ging: productie werd stilgelegd, medewerker werd ontslagen. U wachtte dus niet tot het einde van de planperiode.
En trouwens van ‘Slecht’ gaat in de volgende planperiode niemand harder lopen, van ‘Beter’ waarschijnlijk wel.

‘Zijn we er dan, met dit PUB?’, vraagt u? Nee hoor want dan komen we aan het meest essentiële onderdeel van dé Oplossing: Namelijk aan de C van Commitment, deze C gaat ook nog eens vooraf aan de PUB. Commitment dus aan het Plannen, het Uitvoeren en het Beoordelen.
Dat je jezelf kan committeren aan PUB mag geen verrassing zijn want je bent gevraagd dus je beschikt over de kwaliteiten. Commitment is ook geen polder- of onderhandelmodel. Commitment betekent hier feitelijk: je kent het Plan van de organisatie (nb; hier het Plan voor de Oplossing van de CRISIS), je weet wat er van je wordt verwacht en je bent bereid om jezelf daarvoor in te zetten. Het is niet meer maar ook niet minder. Met de inhoud van het Plan hoef je het zelfs niet eens te zijn, toch committeer je jezelf vervolgens voor 100%!
Waar je 100% Commitment aan het Plan uit voortkomt da’s minder relevant. Het kan zijn dat je functie een rol speelt, je collegae, je salaris of je Audi A8, dat is helemaal up-to-you.

Let wel: als je géén 100% Commitment toont aan PUB dan kun je het best opstappen of het Plannen, Uitvoeren en Beoordelen laten voor wat het was en verder gaan met dat waar je jezelf nu mee bezighoudt. En da’s dus blijkbaar niet met de oplossing van de CRISIS…..

C-PUB komt voort uit het gedachtegoed van het Investors in People Model. Meer over C-PUB, o.m. praktijkcases, lees je in www.managementpro.nl

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] het effectief Leren op de werkplek, het continue Verbeteren van de Prestaties m.b.v. de continue Plannen, Uitvoeren, Beoordelen cyclus. Zelfs al is Bindra ‘SUPER-tevreden!’, dan nog streeft de organisatie naar […]

[…] Deze organisatie is zich er van bewust dat ‘dienstverlening’ vanuit verschillende organisatie-invalshoeken dient te worden benaderd nl.: Organisatie Strategie, het Managen & Ontwikkelen van de medewerkers, het Effectief Managen & Leiden van de medewerkers, het Waarderen van (de inzet van) de medewerkers, het toestaan/inbedden bij de medewerkers van Eigenaarschap & Verantwoordelijkheid, het effectief Leren op de werkplek, het continue Verbeteren van de Prestaties m.b.v. de continue Plannen, Uitvoeren, Beoordelen cyclus. […]

x
x