In alle vruchteloze en uitzichtsloze discussies over versoepeling van het ontslagrecht dreigt onze overheid te zwichten voor boterzachte toezeggingen van werkgevers dat invoering ervan leidt tot makkelijker en sneller aannemen van personeel. Maar waar zijn de garanties? En wat gebeurt er als de economie weer stevig daalt? De schone beloftes gaan onder argumenten van overmacht naar de prullenbak. Er is geen werkgever die meer personeel aanneemt dan hij nodig heeft.

Maar intussen zou de werknemer wel een grote bescherming worden ontnomen.
Wij hebben anno 2008 echter te maken met een concretere en onbetwistbare maatschappelijke werkelijkheid:

Er zijn groeiende aantallen 40-plussers tot 65-plussers die graag zouden willen (door-)werken, maar die voor werkgevers niet meer aantrekkelijk zijn vanwege:
1) te hoge loonkosten
2) onzekere prestatie curve
3) te duur ontslag

Lees ook:

Teams zijn de bouwstenen van uw organisatie

Toch zouden wergevers niet aarzelen deze “senioren” in dienst te nemen, ondanks de 3 genoemde bezwaren, wanneer ze op een makkelijke en gecontroleerde manier van deze werknemers af kunnen. Immers: het zou met die prestaties best eens mee kunnen vallen en vermoedelijk dicteert de persoonlijke situatie van de senior hem wel genoegen te nemen met wat minder salaris, omdat het alternatief , zoals een WW- of Bijstandsuitkering, evenmin aantrekkelijk is.

Het geheim zit in het volgende: “breng de einddatum onder controle van de werkgever en zorg dat er geen schadevergoeding betaald hoeft te worden“
Daar is wel een geringe aanpassing in boek 7 BW voor nodig, maar die de moeite waard zal blijken!

Uitwerking van de wenselijke wettelijke innovatie

Er zijn wijzigingen nodig op twee plaatsen in Boek 7 van het B.W.
1) Op de eerste plaats zal een aanvulling moeten worden gegeven in BW 7:667. Lid 3 luidt namelijk (in gewoon Nederlands):
Wanneer men een contract had voor onbepaalde tijd dat wel is geeindigd, maar niet door opzegging of door ontbinding door de kantonrechter, (maar met wederzijds goedvinden) en men sluit vervolgens een contract voor bepaalde tijd, dan eindigt zo’n tijdelijk contract niet automatisch.

De wenselijke aanvulling (nieuw op te nemen lid 9) zou moeten luiden:
“Het in lid 3 bepaalde blijft buiten toepasssing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien deze gesloten wordt met of van kracht wordt voor de werknemer die de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt”

2) In de tweede plaats zal een wijziging/aanvulling moeten worden aangebracht in BW 7:668a.
Lid 1 a en b luidt nu in gewoon Nederlands: “men mag tijdelijke arbeidscontracten sluiten, maar zo’n tijdelijk contract verandert in een contract voor onbepaalde tijd wanneer er meer dan drie zulke contracten achtereen gesloten zijn of wanneer de gezamenlijke duur van die tijdelijke contracten meer bedraagt dan 36 maanden.
De wenselijke toevoeging aan dit artikel zou de volgende inhoud of strekking moeten krijgen:
Lid 6 “Het bepaalde in lid 1 blijft buiten toepassing voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien deze gesloten wordt met of van kracht wordt voor de werknemer nadat deze de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt”

Deze aanvulling opent in positieve zin de deur naar langdurige arbeidsrelaties voor senioren, of deze nu met een werkgever voor het eerst een contract sluiten, dan wel bij wie het 3e contract van kracht wordt na het bereikt hebben van de 40-jarige leeftijd. Het biedt ook perspectieven voor her-toetreding tot de arbeidsmarkt van 60-plussers en gepensioneerden.

De maatschappelijke werkelijkheid zal, naar ik hoop, er ook toe leiden dat CAO’s uitdrukkelijk voor deze seniorgroepen meer gebruik gaan maken van de door lid 5 van art. 668a mogelijk gemaakte uitzondering op lid 1.

Elk van die contracten zou dan automatisch eindigen. Er zal geen schadevergoedingsplicht ontstaan!
Resteert nog de vraag, of deze aanpassingen de toets der kritiek kunnnen doorstaan van de wettelijke regels over verboden onderscheid op basis van leeftijd. In feite behelst de wetswijziging een vorm van positieve discriminatie.

De voorgestelde wetswijziging zal nog wel groen licht van de E.U moeten krijgen. Het is immers een Europese regel dat er een maximum gesteld dient te zijn aan het aantal tijdelijke contracten.

Wanneer onze maatschappelijke werkelijkheid van een moeizame terugkeer naar de arbeidsmarkt van 40-plussers ook elders in Europa bestaat, dan moet aanpassing door Europa tot de mogelijkheden behoren.

Door Mr. John Smeur, docent arbeidsrecht Hogeschool Windesheim

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x