Channels

Medewerkers werven is één, maar behouden is net zo belangrijk. Loyaliteit is niet te koop. Geen enkele salarisstrook – hoe hoog een salaris ook is – zorgt ervoor dat iemand intrinsiek betrokkenheid ervaart bij een organisatie. Er zijn tal van onderzoeken gedaan naar het belang van salaris en in hoeverre dit wel of geen rol speelt bij het behouden van medewerkers. De conclusie is dat salaris voor de meeste mensen van secundair belang is. Sterk onderbetalen is daarentegen een demotiverende factor. De vraag die blijft staan, is wat medewerkers wél motiveert.

Vijf aspecten zijn belangrijk voor de motivatie voor het werk en het engagement met een organisatie: kennisdeling, persoonlijke ontwikkeling, erkenning, verantwoordelijkheid en werkomgeving. Een sterk employer brand – waarover ik in mijn vorige column schreef – is dan ook gericht op het versterken van deze aspecten van het werkgeverschap. Organisaties met een sterke reputatie als werkgever geven dan ook aandacht en prioriteit aan deze onderdelen van het employer brand.

1. Kennisdeling

Medewerkers willen groeien in hun functie, competenties verbeteren en ervaring opdoen. Zij willen simpelweg beter worden in hun vak. Een omgeving die rijk is aan kennis én waarin die kennis gedeeld wordt, speelt in dat proces een cruciale rol. Het is daarom belangrijk om te sturen op kennisdeling binnen een organisatie, zowel on the job, als op geplande momenten. Bijvoorbeeld tijdens interne kennismiddagen of -avonden. Bied daarnaast ook relevante scholingsmogelijkheden aan, zoals opleidingen, trainingen en cursussen. Van succesvolle kennisdeling heeft zowel werknemer als werkgever voordeel. Creëer dus een werkomgeving waarin men bereid is kennis met elkaar te delen. Zowel intern als extern.

2. Persoonlijke ontwikkeling

Besteed aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Weet waar uw medewerkers zichzelf over vijf jaar zien staan en reik hen de tools aan om dat te realiseren. Sommige werkgevers zijn daar gereserveerd in, omdat zij de medewerker hiermee sterker maken en daardoor mogelijk aan het investeren zijn in iemand die straks zijn of haar ervaring, kennis en talent in gaat zetten voor een andere, nieuwe werkgever. Die visie is erg kortzichtig. Het ‘klein houden’ van medewerkers resulteert er in dat zij gedemotiveerd raken en juist om die reden een nieuwe uitdaging gaan zoeken. Mijn advies is: zie het als een kans. Medewerkers die groeien, creëren ook voor de organisatie zelf nieuwe kansen.

3. Erkenning

Erkenning krijgen voor hard werken is voor veel mensen een belangrijke motivatiefactor. Het stimuleert hen om door te gaan en de lat bij de volgende opdracht even hoog of zelfs nog hoger te leggen. Gedragspsycholoog Dan Ariely voerde rondom dit aspect een bekend experiment uit. In zijn onderzoek liet hij twee groepen mensen LEGO-constructies bouwen tegen eenzelfde vergoeding. Bij de eerste groep werd het ingeleverde werk steeds direct afgebroken; bij de tweede groep kreeg men erkenning voor het werk. De resultaten wezen uit dat de eerste groep al vrij snel gedemotiveerd raakte en slechts korte tijd bereid was om nieuwe constructies te blijven bouwen. De tweede groep bleef langer doorgaan met het bouwen van nieuwe constructies, totdat de vergoeding dermate laag was dat zij de tijd er niet meer voor over hadden. Daarnaast werd onderzocht of er verschillen in resultaten bestonden tussen respondenten met en zonder voorliefde voor LEGO. Op de eerste groep – waarbij geen erkenning werd gegeven voor het verrichte werk – was er tussen deze groepen geen verschil te zien. Zelfs bij mensen die werkzaamheden uitvoeren vanuit een passie, resulteert het ontbreken van erkenning dus in demotivatie.

4. Verantwoordelijkheid

Zingeving vormt voor mensen een steeds belangrijker argument om wel of niet voor een organisatie te willen gaan (of blijven) werken. Medewerkers voelen zich zinvoller wanneer zij de ruimte krijgen om hun mening te uiten en om mee te denken over processen en inhoud. Dat is te stimuleren door hen bijvoorbeeld zelf inhoud te laten geven aan hun functie of door hen verantwoordelijk te stellen voor een (sub)domein binnen de organisatie. Zo stelt men medewerkers in staat om invloed uit te oefenen op het bedrijfsproces. En dat versterkt dan weer de verbondenheid die zij ervaren met de organisatie.

5. Werkomgeving

Bij veel organisaties brengen medewerkers de meeste tijd van de week door op een vaste werkplek of standplaats. Die werkomgeving is een bepalende factor voor motivatie. Zijn de faciliteiten en inrichting van een werkplek inspirerend, dan verhoogt dat de productiviteit en verlaagt het drempels met betrekking tot aanspreken (feedback geven) en samenwerken. Dat verklaart ook de sterke groei in het aantal werktuinen en flexplekken bij organisatie. Als werkgever is het zaak om te zorgen voor een aansprekende werkomgeving én om dit zichtbaar onderdeel te laten zijn van het werkgeversmerk.

Het vinden en binden van medewerkers die een organisatie verder brengen, is een uitdaging die steeds groter wordt. Een duidelijk gedefinieerd eigen employer brand, oftewel werkgeversmerk, waarop dagelijks intern wordt gestuurd en dat ook actief wordt uitgedragen, helpt om de juiste mensen binnen te halen en te behouden. Zijn zij eenmaal ín de organisatie, dan is het de kunst om hun betrokkenheid en verbondenheid blijvend te versterken. Aandacht besteden aan de verschillende motivatiefactoren is hierin een belangrijke sleutel. Zo worden engagement en excitement vergroot. En dat kan niet onopgemerkt blijven bij collega’s, klanten en ook potentiële medewerkers!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x