Waar het in de media in eerste instantie vooral ging over seksueel grensoverschrijdend gedrag, gaat het de laatste jaren steeds meer over schreeuwen, pesten, intimideren en roddelen in werksituaties. Dat daarbij vooral bekende Nederlanders aan de schandpaal worden genageld, heeft als voordeel dat grensoverschrijdend gedrag meteen in het middelpunt van de belangstelling staat. Iets wat jarenlang in organisaties gedoogd werd, is ineens niet meer zo vanzelfsprekend. Dat is pure winst. 

Betrokkenheid medewerkers

Nadeel is, dat alleen deze bekende Nederlanders als dader worden gezien. Hun gedrag is niet goed te praten, tegelijk ligt de verantwoordelijkheid breder dan alleen bij deze karakters. Wat is de rol van de omgeving hierin? Hierover zegt de filosoof René ten Bos in een artikel over de leiderschapsobsessie in 2019: ‘Als je meer wilt weten over leiderschap, moet je niet alleen de leider bestuderen, maar vooral kijken naar hoe volgers reageren op de leider. De manier waarop leiders en volgers met elkaar omgaan is interessant.’ Om op de lange termijn grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk te voorkomen, en als het zich voordoet er op een goede manier mee om te kunnen gaan, zal de focus meer moeten liggen op de gezondheid van de hele afdeling. Dat is effectiever dan alleen te kijken naar het gedrag van de leidinggevende, met al zijn eigenaardigheden.

Symptoombestrijding

Daarnaast speelt nog een ander issue. Wat je ziet, is niet wat het is. Bij diepgaand onderzoek van grensoverschrijdend gedrag kwam ik telkens uit bij problemen in het verleden, onopgeloste issues binnen de organisatie, binnen teams of bij individuen. Ongezonde situaties, zoals overmatige druk vanuit de top van de organisatie, onveiligheid, onkunde of persoonlijke conflicten, werden jarenlang gedoogd.

Het ter sprake brengen hiervan is in veel organisaties een taboe. Veel grensoverschrijdend gedrag is dan ook een gevolg van of reactie op zo’n ongezonde situatie. Een symptoom van iets wat al langer niet klopt in de onderlinge verhoudingen. Als er al ingegrepen wordt, wordt vaak het symptoom bestreden. Een manager wordt vervangen, een teamlid overgeplaatst of taken herverdeeld.

Steeds vaker zien we dat gedragscodes worden ingevoerd of gedragstrainingen georganiseerd. Dit lost meestal weinig op. Uiteindelijk komt een ander symptoom van de oorspronkelijke problemen toch wel aan de oppervlakte. 

Gezonde werkrelaties creëren 

Focus op èn de hele afdeling èn een preventieve aanpak, helpt in het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag in organisaties.

Dit betekent preventief werken aan gezonde relaties tussen leidinggevenden en medewerkers, en tussen leidinggevenden en de directie. Hoe dit aanpakken? Kijkend naar de oorzaak van veel conflicten, zijn er drie aandachtspunten waar een organisatie of afdeling mee aan de slag kan.

Drie factoren

1. Het belangrijkste is werken aan veiligheid en vertrouwen. Medewerkers ervaren dat ze erbij horen, dat ze nodig zijn en gerespecteerd worden. Niet alleen functioneel, maar ook, of juist, als mens.
2. Vervolgens is het belangrijk om leiderschap te zien als een groepsproces. Dit betekent niet alleen uitgaan van de wil van de leidinggevende, waarbij het team alleen nog kan volgen. Medewerkers krijgen ruimte om mee te denken en hebben voldoende inbreng bij het maken van werkafspraken. Veel conflicten ontstaan doordat leidinggevenden of medewerkers uit balans zijn, en tegen de grenzen van hun eigen kunnen aanlopen.
3. Als er geen evenwicht is tussen de bijdrage die iemand levert en wat diegene daarvoor terug krijgt, raken mensen fysiek of mentaal uitgeput. Dan is zelfcorrigerend vermogen in het eigen gedrag meestal ver te zoeken. 

Het werken met conflicten in organisaties heeft mij geleerd dat preventie en een gezonde teamsamenwerking nodig zijn, om de eigenaardigheden van karakters en persoonlijkheden niet tot grensoverschrijdend gedrag tussen mensen te laten uitgroeien.

Hier ligt een uitdaging voor de toekomst.