• Werkt u in een organisatie van vandaag?
• Uw management = een management van onderlinge afhankelijkheden?
• Bent u ook de manager van vandaag?
• Geeft u het juiste voorbeeld?
• Durft u het aan uw medewerkers te vragen?
• U aarzelt nog?
• Vragenlijst: Geeft u het goede voorbeeld? (1)
• Vragenlijst: Geeft u het goede voorbeeld? (2)

Werkt u in een organisatie van vandaag?

Effectief functioneren in organisaties is vandaag de dag geen gemakkelijke opgave. Ons werk speelt zich af in complexe organisaties, in voortdurende verandering. Decentralisatie, kwaliteit- en klantgerichtheidsprogramma's, cultuurverandering, business process redesign, etcetera; veranderen is een constante en noodzakelijke activiteit geworden om te overleven. Geen logge structuren, maar kleine zelfstandige teams die in een steeds wisselende samenwerking met anderen een doeltreffende eigen bijdrage leveren aan het totale bedrijfsresultaat.

Uw management = een management van onderlinge afhankelijkheden?

Zo is in de hedendaagse organisatie steeds meer sprake van een management van onderlinge afhankelijkheden, waarbij tegelijkertijd maximaal recht moet worden gedaan aan én de eigen verantwoordelijkheid (de autonomie van de eigen afdeling, het eigen belang) én de onderlinge samenwerking (de interdependentie tussen de verschillende afdelingen, het gezamenlijk- of organisatiebelang). Anders gezegd: zelfstandig ondernemen in de eigen winkel én samen presteren voor de totale winkel. Dat principe geldt voor iedereen op elk niveau in de organisatie.

Het is juist deze spanningsbalans die - indien effectief benut - een gezonde competitieve spanning door de organisatie heen jaagt en op uiterst doeltreffende wijze een proces van continue resultaatverbetering bij alle betrokkenen in gang zet.

Bent u ook de manager van vandaag?

Al deze ontwikkelingen vragen van u - als 'moderne' leidinggevende - een bepaald type gedrag. U heeft immers een doorslaggevende voorbeeldfunctie in het tonen van het gewenste gedrag, dat nodig is om in de organisatie die continue resultaatverbetering te realiseren.

U zult deze veranderingen in de praktijk vorm moeten geven en tot een succes moeten maken. U zult daarbij intensief moeten samenwerken en effectief moeten communiceren met collega's en klanten. Er wordt van u verwacht dat u duidelijke opdrachten geeft én tegelijkertijd anderen de ruimte laat om deze opdrachten op een eigen wijze uit te werken. Kortom: u moet krachtig sturen én coachend volgen, om samen met anderen uiteindelijk de beoogde resultaten te realiseren.

Het volgende schema geeft een compact overzicht.

Geeft u het juiste voorbeeld

Nu zult u waarschijnlijk niet veel moeite hebben met het idee dat uw managementstijl sturend en faciliterend, richtinggevend en delegerend moet zijn. Maar hoe weet u nu of u daar in uw dagelijks functioneren ook daadwerkelijjk in slaagt? En zo niet, wat dan uw mogelijke persoonlijke aandachtspunten zijn voor verdere opleiding en ontwikkeling?

De meest eenvoudige - en enige juiste - manier om daar voor u zelf achter te komen is, om deze vraag voor te leggen aan diegenen die uw managementstijl het beste kennen: uw medewerkers! Immers, u kan van uzelf vinden dat u de meest geweldige manager bent die er bestaat (en dan bent u niet de enige), maar waar het natuurlijk uiteindelijk om gaat is: vinden uw medewerkers dat ook?

Durft u het aan uw medewerkers te vragen?

Het antwoord op de vraag is dus simpel: vraag het uw medewerkers en leer van hun kritiek. In de praktijk valt dit echter vaak tegen. De afstand tussen leidinggevenden en medewerkers is soms groot (zeker in de beleving van medewerkers) en het gedrag van leidinggevenden nodigt soms weinig uit tot het gericht geven van persoonlijke feedback aan 'de baas'. Om die dynamiek te doorbreken - tenminste, als u deze herkent in uw eigen praktijk - moet u zich toch eens anders gaan opstellen: minder directief en meer vragend, met minder macht en meer kwetsbaarheid. Waarmee u direct al de eerste (en wellicht belangrijkste) stap zet in uw ontwikkeling van de gewenste managementstijl!

U aarzelt nog?

U aarzelt nog, omdat u het best lastig vindt om te bedenken wat u dan precies moet vragen aan uw medewerkers? Uw aarzeling is dan volkomen gegrond; medewerkers kunnen niets met een algemene vraag als 'vinden jullie mijn managementstijl effectief?' en zullen snel geneigd zijn om een en ander af te doen met algemene en vage antwoorden. Het gaat er juist om of uw voorbeeldgedrag voor hen zichtbaar tot uiting komt in concrete gedragingen, in de praktijk van alledag. Om u te helpen, hebben wij dergelijke gedragingen - zowel waar het uw krachtige sturing als het coachend loslaten betreft - praktisch op een rij gezet in de onderstaande twee vragenlijsten.

De eerste vragenlijst (en eventueel ook de tweede) kan desgewenst ook uitsluitend door uzelf worden ingevuld, mocht u toch nog aarzeling voelen. Maar u krijgt de spiegel uiteraard nog scherper voorgehouden, als u ook uw medewerkers om hun inschatting vraagt.

Er is iets misgegaan bij de scoringstabellen van de instrumenten hieronder. Zie ook de reactie van Mastenbroek bij dit artikel. De instrumenten  'Diagnose instrument stijl van leiding geven' en 'Leiding geven aan verbetering' op deze site, zijn verkorte versies van de vragenlijsten hieronder. Ze verschaffen online informatie over uw stijl.

Vragenlijst: Geeft u het goede voorbeeld? (1)

Typeer uw houding c.q. de houding van uw leidinggevende

Vragenlijst: Geeft u het goede voorbeeld? (2)

In welke mate is uw managementstijl effectief ontwikkeld en geeft u in de ogen van uw collega's en medewerkers het goede voorbeeld? U kunt dit voor uzelf toetsen door na te gaan hoe u scoort op de volgende punten.

(N.B.: 1 = volledig oneens, 4 = volledig mee eens).