Channels

De zorg van menig bestuurder is een te kort aan goed personeel. Dat blijkt weer eens uit de jaarlijkse HR-rondgang van Raet. Ruim de helft van de bedrijfstop vraagt zich bezorgt af hoe het staat met de kwaliteit van het eigen personeelsbestand. Onze wereld verandert en het aansluiten op deze dynamiek baart zorgen. Hoe vinden en houden we mensen met andere competenties en specialistische vaardigheden? Moeten we het zoeken in een beter functieprofiel?

Stop met vertalen van de complexiteit

Mijn werkterrein bevindt zich doorgaans in de driehoek tussen procesverbetering, organisatieontwikkeling en HRD. Geen eenvoudig speelveld omdat het verband tussen deze drie weliswaar voor de hand ligt, maar is versnipperd over meerdere spelers.

Lees ook:

Het managementmodel als moderne gevangenis

De afgelopen periode was het dan ook vaak de bestuurder zelf die aan onze bel trok met de vraag hoe personeel te matchen met het bedrijf. Blijkbaar leverde puike procesmodellen, fraaie functiebeschrijvingen en organische ontwikkel-aanpakken niet het gewenste resultaat.

Zonder uitzondering was het geloof in een doordacht ontwerp groot.

Ook bij functieprofielen. Als een spiegel toonde een functieprofiel de complexiteit van de wereld.

Ondernemend, organisatie-sensitief, creatief, plannen en organiseren, klantgericht en flexibiliteit; met dat alles in de rugzak van de medewerker komt het in de toekomst allemaal goed.

Met als gevolg dat de zittende populatie wordt overvraagd en de enkeling die wel aan het functieprofiel voldoet (…) voor meer geld elders aan de bak is.

Zoek wat er wel is

De oplossing is even simpel als lastig. Simpel omdat een organisatie slechts hoeft te stoppen met het stellen van (oneigenlijke) eisen aan medewerkers. Lastig omdat we het blijkbaar niet kunnen verkroppen dat medewerkers individuen zijn met ieder eigen kwaliteiten.

De oplossing begint met het besef dat behoorlijk wat competenties niet of lastig zijn te ontwikkelen als de aanleg ontbreekt en dat bepaalde competenties in bepaalde combinaties niet vaak voorkomen. De uitwerking van de oplossing begint met het anders verdelen van werk en stoppen met het bepalen van standaard takenpakketten.

Ga uit van de werkelijkheid

Veel leidinggevenden zullen herkennen dat medewerkers niet altijd overal inzetbaar op zijn. Toch bieden functies nauwelijks ruimte aan deze diversiteit. Processen zijn vaak ontworpen als een estafettespel maar in de praktijk wordt het werk nooit op deze manier verdeeld.

Alle ideeën over lerende organisaties ten spijt, staan we maar zelden stil bij wat de medewerker zélf in het proces nodig heeft.

Tot slot een leuk motto: ‘Goed personeel geeft aan wat nodig is om het zelf gekozen werk te kunnen doen’.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Herkenbaar beeld. En wat ik in de werving zie is dat vacatures en functies grotendeels worden geschreven op een oude werkelijkheid alsof het een vaststaande context is. Terwijl we steeds meer nodig hebben dat medewerkers met hun team zélf hun werkzaamheden naar talenten en energie verdelen. Ontwerpen is een mooie gedachte, maar dan vooral over ‘wat is het beste wat we samen willen creëren en wie past welke rol op dit moment’. Een andere manier van tegen werk aankijken waar nog vele vragen waarderend onderzocht kunnen worden.

Groot gelijk.
De eisen zijn vaak absurd te noemen men wil alles hebben maar kijkt niet rond.
Soms zit het vlak voor je neus. Grootste issues zijn de managers die worden aangenomen en die na 2 jaar weg zijn voor een paar tientjes meer. Gehele afdeling met een groot probleem en daarna doet met hetzelfde weer? Was dit ook niet te voorzien in het CV?…..
Misschien moeten er mensen worden aangenomen op competenties en variaties welke men zoekt omwille van team en management relaties tussen de lagen. Hoeveel sollicitanten worden er niet uitgenodigd omdat men 1 klein iets niet heeft( wat in 1 dag te leren is)….

x
x