In een vorige bijdrage met de titel ‘De fragiele organisatie’ belichte ik het construct (anti-)fragiliteit – zoals uitgewerkt door Nassim Taleb in zijn boek Antifragile (2012) – aan de hand van de casus Nidera. (NRC: Verdampte miljoenen aan de Maas, 11 februari 2017). Het NRC- artikel is overigens een mooi staaltje onderzoeksjournalistiek naar mijn mening. Wat voor organisaties geldt, geldt ook voor individuen. Enkele principes van (anti-)fragiliteit geïllustreerd door het ‘talent’ in de casus Nidera.

Het construct talent
Eerst moet vastgesteld worden wat ik versta onder ‘talent’*: een bovengemiddelde competentie waarover een specifieke persoon beschikt. Deze normatieve omschrijving heeft als consequentie dat een persoon geen talent kan zijn. Een persoon kan wel talenten hebben. Als men spreekt over een persoon als talent – zij** is een talent – blijft te vaag wat iemand dan zo goed kan. In het geval van de casus Nidera werd een hoofdrolspeler aangemerkt als ‘high potential’, een synoniem – net zo vaag – voor ‘een talent’. Vaagheid werkt een bias in de hand: het halo effect.

De high potential
“Het was een jongen die het in zich had, dat zag iedereen”, zegt een oud-collega in het betreffende artikel. Hij was volgens dezelfde zegsman intelligent, gedreven en bepaald niet verlegen. Dat gaat al meer in de richting van indicaties van competenties waarover de betrokken beschikt. Ook andere vereiste competenties passeren de revue in het artikel: zelfverzekerdheid, resoluut kunnen beslissen, assertiviteit en stressbestendigheid. Ogenschijnlijk is er dus wel een min of meer impliciet beeld van de vereiste competenties. Maar ze zijn wel nogal stereotiep voor de wereld van het snelle en grote geld. Dat zie ik als een indicatie voor het ‘halo effect’, een beoordelingsfout die maakt dat enkele positieve kenmerken van een persoon, ons blind maken voor risicovolle kenmerken. De vertroebelende werking van stereotiepe competenties –met hoog gehalte ‘dat snapt toch iedereen’ – wordt nog versterkt door de verificatiebias. Antifragiliteit vereist bereidheid de feiten onder ogen te zien en te bevragen. Fragiliteit van personen wordt versterkt door stereotypen, die de feitelijke werkelijkheid versluieren.

Lees ook:

Hoe je businessmodel toekomstbestendig maken?

Negeren van de signalen
Een kwalificatie als ‘high potential’ vergroot het risico dat feiten die hier niet mee stroken genegeerd worden. Dat gebeurt hier door negeren van signalen dat betrokken medewerker belangrijke interne afspraken schendt. Twee talenten van de medewerker verhogen het risico: zelfverzekerdheid en overtuigingskracht. Deze twee competenties worden overgewaardeerd in onze cultuur. Ook onze neiging lineair te denken – meer is beter – versterkt het probleem. Lineair denken is zo diep verankerd in onze oordeelsvorming dat we het niet als probleem (h)erkennen. De werkelijkheid is echter veel vaker alineair. Dat betekent concreet in dit geval dat ‘zelfverzekerdheid’ een optimaal niveau kent, m.a.w. dat er een te weinig EN een te veel is. De high potential in onze casus pareert kritiek op zijn doen en laten door zeer zelfverzekerd en brutaal optreden, zo valt af te leiden uit het artikel.

Leren van fouten
Een van de belangrijkste kenmerken van antifragiele personen en organisaties is de motivatie om te leren van fouten en klachten. Leren gaat voor een antifragiele medewerker vóór presteren. Die leergierigheid maakt gevoeliger voor signalen dat er iets fout zit. Zelfverzekerde mensen nemen minder snel aan dat een fout mede door hun toedoen is veroorzaakt. Zelfverzekerdheid is daarmee eerder een belemmering voor leren. Een fout zet niet alleen op het spoor van oorzaken, maar levert voor de goede verstaander ook indicaties op over wat wel zou kunnen werken.

Successen zijn in tegenstelling tot wat veel adviseurs en goeroes stellen misleidend als richtingwijzers. Gemaakte fouten maken duidelijker wat niet te doen.

In onze cultuur is er te weinig waardering voor ‘niet doen’.

Tot slot
Ook nu weer maak ik de kanttekening dat de betrokken onderzoeksjournalisten van de NRC focussen op wat er fout is gegaan. Bij wat er in deze casus fout is gegaan, speelt een belangrijke rol dat succes teveel aan een persoon – een ‘talent’ – opgehangen wordt. Succes en mislukking kennen vele oorzaken, waarvan de niet-beinvloedbare oorzaken waarschijnlijk de belangrijkste zijn. Je zou het met enig gevoel voor ironie consequent kunnen noemen – hoe onterecht ook – dat Nidera uit berekening de schuld voor het verdampen van miljoenen wil leggen bij 1 persoon, het betrokken ‘talent’.

Deze bijdrage behelst een anekdotische benadering van (anti-) fragiliteit. Om het construct antifragiliteit goed te begrijpen is verdieping in het boek van Nassim Taleb noodzakelijk. Zijn er lezers die een leesgroep zouden willen vormen rond het boek van Taleb? Belangstellenden kunnen zich melden via [email protected]

Noten
* Samen met collega Jeroen Meliezer schreef ik in Update van Personeelsbeleid een serie bijdragen over talent (http://personeel-beleid.nl, tik ‘talent’ in zoekbalk en vind alle 7 blogs). De laatste bijdrage die handelt over antifragiliteit en talent verscheen in Personeelsbeleid Magazine van maart 2017.
** Waar zij staat leze men ook hij.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x