Channels

Het Belbin teamrollen model en de 4 fasen van Levine zijn belangrijke inzichten en hulpmiddelen bij teamontwikkeling. Hier vindt u een compact overzicht.

Vier fasen in de ontwikkeling van teams

De Amerikaanse psycholoog Levine (1979) vergeleek de ontwikkeling van een team met die van de mens. In zijn optiek doorloopt ieder team in zijn bestaan een bepaalde ontwikkeling die erg lijkt op de leeftijdsfasen van een mens. Van grote afhankelijkheid van zijn ouders komt een mens vervolgens in een opstandige fase voordat hij zelfstandig en volwassen wordt – om uiteindelijk na zijn oude dag te sterven.

Lees ook:

Goede samenwerking is er niet vanzelf in je team.

De 4 fasen van Levine

  1. Een startfase waarin structuur het kernwoord is;
  2. Een strijdfase waarbij er bepaald wordt hoe dit team met elkaar de klus gaat klaren;
  3. Een samenfase waarin het team effectief functioneert;
  4. Een slotfase waarin het team afscheid neemt.

In elke fase in het ontwikkelingsproces heeft de groep een specifieke behoefte. Wilt u als nieuwe teamleider succesvol zijn in het opzetten van een goed presterend team, dan zult u tijd en energie moeten steken in het proces van teamontwikkeling. Deze investering in het begin betaalt zich gaandeweg dubbel en dwars terug. In kwaliteit, kwantiteit én werkplezier.
Teamleden hebben in de startfase een directieve leiding nodig. Naarmate de ontwikkeling vordert verschuift de behoefte naar een meer ondersteunende vorm van leiderschap. 


Als het team samen een goede balans heeft gevonden voor de samenwerking, dan kan de leider een meer delegerende plek innemen.

Een alternatief fasen model dat velen herkennen in hun praktijk is het model van Tuckman: Forming, Storming, Norming, Performing.

BELBIN Teamrollenmodel

Een team is niet een willekeurig stel mensen met verschillende functies, maar een groep mensen met ieder een eigen rol die voor de andere teamleden duidelijk is. Teamleden zoeken bewust bepaalde rollen op en zij functioneren optimaal in de rol die hun van nature het beste ligt. In vervolg op zijn standaardwerk ‘Managementteams’ werkt Belbin het concept en de inhoud van de negen teamrollen verder uit en zet hij strategieën uiteen voor de realisering van zijn ideeën. Deze bevatten een schat aan informatie, technieken en nieuwe inzichten.

Volgens Belbin heeft het succes of falen van een team alles te maken met de psychologische eigenschappen van de teamleden. Op basis van die eigenschappen ontwikkelen mensen een favoriete teamrol. Als je daar rekening mee weet te houden, kun je een team samenstellen dat veel effectiever is dan een wanneer je er mensen in zet omdat je hen aardig vind of omdat hun afdeling nou eenmaal vertegenwoordigd moet zijn.

Belbin concludeert dat de beste teamresultaten worden behaald in teams met een evenwichtige samenstelling, waarin teamleden met verschillende persoonlijkheidskenmerken elkaar aanvullen of corrigeren. Als belangrijkste faalfactoren van teams ziet Belbin het ontbreken van essentiële teamrollen (met name ‘de plant’), concurrerende teamrollen en een taakverdeling binnen het team die slecht aansluit op de natuurlijke teamrollen van de leden. Dit laatste kan voorkomen wanneer de taken in het team worden verdeeld op grond van vakinhoudelijke ervaring van teamleden, en niet of nauwelijks op basis van hun talenten. De beste teamworkers onderscheiden zich volgens Belbin door een goede timing en dosering van hun inbreng, de gave om in verschillende situaties verschillende teamrollen aan te nemen en de bereidheid om impopulaire werkzaamheden op zich te nemen.

Een team is niet een willekeurig stel mensen met verschillende functies, maar een groep mensen met ieder een eigen rol die voor de andere teamleden duidelijk is. Teamleden zoeken bewust bepaalde rollen op en zij functioneren optimaal in de rol die hun van nature het beste ligt.

Type Typische kenmerken
positieve negatieve
Zorgdrager Nauwgezet, ordelijk, gewetensvol, vaak gespannen Kan dingen goed afmaken, perfectionist Heeft de neiging zich veel zorgen te maken over kleine dingen, dingen niet los kunnen laten
Groepswerker Sociaal gericht, mild, gevoelig, diplomatiek Reageert positief op mensen en situaties, bevordert teamgeest. Brengt rust in de
tent.
Besluiteloos in tijden van crisis
Bronnen- onderzoeker Extravert, enthousiast, nieuwsgierig, communicatief Goed in het leggen van contacten en het exploreren van nieuwe ontwikke- lingen,
reageert goed op uitdagingen.
Verliest snel interesse wanneer het eerste enthousiasme over is
Voorzitter Kalm, beheerst, veel zelfvertrouwen Beoordeelt iedereen die een bijdrage kan leveren zonder vooroordelen op zijn
merites en handelt er naar. Zeer doelgericht
Geen uitblinker in intellect of creatieve aanleg
Monitor Nuchter, weinig emoties Goed beoordelings- en onderscheidings- vermogen, kundig, zakelijk,
kritisch
Mist inspiratie en vermogen anderen te inspireren
Specialist doelbewust, initiatief- rijk, toegewijd Voorziet in kennis en vaardigheden waar een tekort aan is. Ervaart problemen als er geen tekort is of een proces weinig gestructureerd
verloopt
Uitvinder/ Plant Individualistisch, serieus, onorthodox, creatief, rijk aan
verbeeldingskracht
Genialiteit, fantasie, intellect, kennis In ivoren toren, geneigd praktische details of protocol te
veronachtzamen
Vormgever Veel energie, extravert, dynamisch Gedreven en gemotiveerd om iets te doen aan inertie en ondoelmatigheid.
Functioneren goed onder druk
Ongeduldig, snel geïrriteerd, geneigd tot bruuskeren
Bedrijfsman Behoudend, plichtsgetrouw, voorspelbaar, efficiënt Organisatietalent, gezond verstand, praktisch, harde werker,
zelfdiscipline
Gebrek aan flexibiliteit, niet ontvankelijk voor ideeën die hun waarde nog niet
hebben bewezen

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron.

(Bronnen: Loopbaan.nl door Thijs Rijnbergen en Menscentraal.nl door Theo Braam.)

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x