Continue beleidswijzigingen leiden tot stress onder managers. De meeste managers die een opdracht van hogerhand krijgen, voeren die trouw uit maar vinden het diep van binnen totale onzin en tijdverspilling. Het blijkt een diepgewortelde scepsis onder managers over de constante stroom projecten, ideeën en initiatieven die ze van hogerhand opgelegd krijgen. Meer dan acht van de tien ondervraagde managers vinden dat te weinig projecten echt iets zinvols bijdragen aan de onderneming.

Stress
Meer dan driekwart van de topmanagers onderschat op de stress die continue wijzigingen en het regime van ‘continue revolutie’ met zich meebrengen voor hun ondergeschikten. Toch gelooft ook de helft van de managers dat de meeste projecten niet falen omdat de achterliggende gedachte niet goed is, maar omdat ze slecht uitgevoerd worden. De meesten staan ook niet onwelwillend tegenover veranderingen op zich en willen die ook graag doorvoeren, mits de plannen goed doordacht en goed geleid worden.

Directie krijgt schuld van falen
Tweederde van de ondervraagde managers en zeven van de tien directieleden vinden dat het falen van projecten te wijten is aan de directie. Betrokkenheid vanuit de top wordt belangrijker gevonden dan iedereen ‘mee’ krijgen. De meest genoemde reden waarom projecten falen is slechte communicatie. Opvallend is dat mannen over het algemeen gezien worden als betere bedenkers van strategieën en vrouwen als betere uitvoerders ervan. Vooral vrouwen zijn die mening toegedaan.

In een eerder onderzoek is al gesignaleerd dat slechts tien procent van de fusies een succes wordt, in de zin dat de doelen van de fusiepartners worden gehaald. Naar nu blijkt is het mislukken van de overige negentig procent voor een belangrijk deel te wijten aan het zittende management, dat er niet in slaagt de twee bedrijven na de fusie tot een slagvaardige nieuwe organisatie om te smeden. Managers hebben vaak te weinig kennis van de cultuur van de fusiepartner, en daardoor nemen de organisatorische processen die uit een fusie voortvloeien, vaak veel meer tijd in beslag dan nodig is. Bovendien, zo constateren de onderzoekers, grijpen managers vaak niet snel genoeg in als een fusie tot verstoring van de organisatieprocessen leidt. Deze weinig slagvaardige houding kan voor een deel verklaard worden uit het feit dat bij veel managers het geloof in de doelen en de haalbaarheid van de fusie (deels) ontbreekt.

De conclusie lijkt duidelijk: de raad van bestuur die op zoek gaat naar een fusiepartner, kan maar beter in één moeite door even bellen met de recruitment-afdeling.

Gereleteerd artikel:
De sleutelrol van de middenmanager bij verandering
Van informeren naar communiceren
door: Erik Reijnders
Handvatten, voorbeelden en een concept om de communicatie bij verandering beter in te richten. Communicatie-adviseurs houden zich vooral bezig met informatie en te weinig met communicatie. Communicatie betekent dialoog en interactie tussen directie, leidinggevenden en medewerkers. Hoe organiseer je dat? Lees het hier.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Management Online)