Channels

Nu we ons in een economische crisis bevinden zijn de zogenaamde harde kanten van HR weer van belang. Regels, procedures en budgettair onderbouwde argumenten bepalen de discussies die ik tegenkom op HR vlak. Maar ook in crisistijd kun je creatief zijn, als je durft. Invoering van bijvoorbeeld innoverende methodieken of het juist op dit moment versimpelen van arbeidsvoorwaardelijke regelingen kan op zichzelf al een besparing opleveren van vijf procent van de loonsom.

De op- en neergang in de economie vinden we duidelijk terug in het HR-beleid van ondernemingen. Gaan de zaken goed, dan ligt de nadruk meer op het opbouwen van de organisatie. HR-taken als werving en selectie, loopbaanbegeleiding en training en opleiding, management development krijgen dan veel aandacht. Dit zijn meer de ‘zachte’ kanten van HR. Nu de economie in zwaar weer zit, is er echter de noodzaak om meer aandacht te schenken aan de harde kanten. Bijvoorbeeld in de dienstensector, waar zestig à zeventig procent van de kosten bestaan uit personele kosten, is het snel nemen van maatregelen noodzakelijk. Je kunt niet wachten tot de banken de kredietkraan dichtdraait. Men zal dus moeten reorganiseren, mensen herplaatsen en – heel vervelend – ook ontslaan. Daarbij worden we momenteel minder door regelgeving belemmerd. Het afspiegelingsbeginsel bij ontslag hoeft niet meer zo rigide te worden toegepast. Het gaat niet langer slechts om leeftijd of dienstjaren, maar juist ook om kwaliteit. Alles is erop gericht om de vakmensen van belang voor de toekomst van het bedrijf te behouden.

Professioneel en vooral snel reorganiseren is niet alleen mogelijk, ook gewenst!

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Bij de harde kant van HR behoren ook een reeks van verplichtingen tegenover de ondernemingsraad en de vakbonden. Verplichtingen die vaak vertragend werken. Zo zal er bij reorganisatie een adviesaanvraag bij de OR moeten worden ingediend. Daarnaast moet er met de vakbonden over een sociaal plan worden onderhandeld. Terwijl in het geval van overplaatsing afspraken met de betrokkenen van belang zijn. Is er sprake van overnemen of fuseren, dan valt er niet te ontkomen aan een grondige analyse van de arbeidsvoorwaarden. Op dat vlak bestaan er diverse direct inzetbare tools, in feite IT ondersteunde methodieken, die HR of projectorganisaties zo kunnen inzetten om zo de snelheid te vergroten. Echter, daar ontbreekt nogal eens de durf voor. Voorbeelden? Stel je voor een model voor het maken van de businesscase of een model voor organisatieontwikkeling of één voor een adviesaanvraag of het maken van een sociaal plan. Indien mensen moeten worden herplaatst, is het nu al mogelijk om een standaardformulier voor belangstellingsregistratie te gebruiken. De resultaten komen vervolgens terecht in een ‘resourcing’ tool met een transitiematrix, waarin de functies en vaardigheden zijn vastgelegd en de kwaliteiten van de mensen. Die maakt in een transparant proces automatisch de match. Dit alles om vooral de OR en de vakbonden inzicht te geven en om vriendjespolitiek uit te sluiten. Efficiënte en flexibele oplossingen die durf nodig hebben van betrokken partijen.

Met hulpmiddelen kun je een reorganisatieproces snel, efficiënt en professioneel uitvoeren. De meeste hulpmiddelen zijn tegelijkertijd on line beschikbaar. Ga je bijvoorbeeld in onderhandeling met de vakbonden, dan verschaft een digitaal ‘handboek’ je direct alle informatie over sociale plannen en CAO ‘s.

Versimpeling van back office stroop!

Nog een uitdaging! Wat doen we met de grote hoeveelheid arbeidsvoorwaardelijke regelingen en de bijbehorende backoffice (oftwel alle HR data die we bewaren)? Ik schat dat bedrijven al snel besparingen kunnen realiseren in de orde van vijf procent van de loonsom door e.e.a. te versimpelen. Het is allemaal te ingewikkeld geworden. Organisaties zitten soms met dertig (!) verschillende regelingen. Dat leidt tot een spaghetti van geautomatiseerde systemen. Niemand overziet meer het geheel, noch de lijnmanagers, noch de medewerkers. En zelfs de personeelsmanagers niet meer. Als bedrijven dan gaan fuseren, is het handig om gelijktijdig op een gemeenschappelijk arbeidsvoorwaardenpakket over te gaan. Indien alle regelingen als een 13e maand, vakantiegeld, een winstuitkering, een woon-werkverkeervergoeding in één budget worden gestopt, heb je een pot geld van geweldige omvang. Van daaruit creëer je een kiosk, waaruit je de mensen, afgestemd op hun individuele behoefte, kunt laten kiezen. Men koopt als het ware gebaseerd op het budget de onderdelen die men wil. Interessant? Ik denk het wel. Met name voor de bedrijven die nu gaan reorganiseren of voor bijvoorbeeld bedrijven in de energiemarkt, waarin nogal wat diverse verouderde regelingen ronddolen.

Nu is de kans om uw HR organisatie goed in te richten, maar het verreist lef en startbudget om dat vorm te geven. Net zoals marketingbudgetten meer anti-cyclisch vrij zouden moeten worden gemaakt, pleit ik voor eenzelfde aandacht voor HR in deze tijden!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x