Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Dit is een model dat allang bestaat.Het gaat hier om zelfstandigheidsniveaus van de medewerker.Wat ik mis in dit verhaal is de manier waarop je de medewerker aanstuurt binnen elk niveau.Uiteindelijk niets nieuws onder de zon.

Meestal gaan mensen uit van een situatie dat iemand niet functioneert. Ik werk zelf het liefst met mensen die goed presteren, maar die nog beter willen of een goed visie hebben. Met andere woorden: een vooruitziende blik.

Daarom werk ik met het EVE vierkwadrantenmodel in combinatie met CIRCLES (veranderingsfasen). Een model dat een mooie aansluiting kan zijn op bovenstaand artikel.

Waarom deze reactie? Laten we coaching ook eens meer vanuit een preventieve hoek bekijken.

Groeten,
Frank Bruining
Personal Coach
http://www.frankbruining.com

Een groot misverstand omtrent coaching is het wondermiddelgehalte. Maar al te vaak wordt ik geconfronteerd met coaches die niet kunnen coachen. Zij coachen letterlijk het beste uit hun medewerkers. Daarna moet de medewerker weer heel veel energie steken in het ontwikkelen van het beste wat hij ooit in zich had.

Coachen heeft alleen zin, als de medewerker er zelf om vraagt. Coaching helpt alleen om de medewerker zelf te laten groeien. Uiteindelijk leidt dit in veel gevallen tot een hogere toegevoegde waarde, in eerste instantie voor de medewerker zelf, en als deze besluit deze toegevoegde waarde aan de organisatie te doneren coach je het beste in je medewerkers. En, zij….beslissen zelf of het beste er uit komt.

x
x