Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Boeiende casus, helder beschreven. Wat bijgedragen heeft is dat management van Thieme Meulenhoff al een koers bepaald had; meer bevoegdheid aan teams te geven, wat een belangrijke rol in het veranderproces gespeeld heeft. Deze zin wordt verder niet toegelicht maar ik ben wel nieuwsgierig. Mijn ervaring is dat MT’s het moeilijk vinden om controle los te laten en zichzelf overbodig te maken.
Wat maakte dat het MT juist voor deze strategie koos?

In 2013 is een nieuwe CEO aangesteld die het nieuwe MT gevormd heeft. Alle MT leden hebben zich integraal gecommitteerd aan het doel, nl. de organisatie weer fit for purpose en fit for future te krijgen. Zo zijn een nieuwe en passende Missie, Visie, Kernwaarden en Strategie ontstaan. Twee quoten uit de missie: “Bij ThiemeMeulenhoff willen we Talenten laten bloeien” en “Zo halen we meer uit elk Talent”, en een quote uit de Visie: “We gaan hierin voorop door eerst onszelf te veranderen. De lessen die we daarbij leren zijn van waarde voor anderen”. Er is bewust gekozen om deze transformatie in co-creatie met de medewerkers te realiseren en gezamenlijk een cultuurverandering tot stand te brengen waarbij agility, waarde creatie en zelforganisatie uitgangspunten zijn.
De impact van dit soort transformaties raakt juist een MT in alle facetten. Om de transformatie optimaal te supporten zijn ook de rollen van de MT leden in de 4 jaar behoorlijk veranderd en is tevens het MT gereduceerd van 6 naar uiteindelijk 3 leden . Door het voortouw te nemen creëer je draagvlak en vertrouwen bij de medewerkers en stimuleer je het acceptatie proces van veranderen.

x
x