Beloon gewenst gedrag met feedback

Om uw medewerkers optimaal te laten functioneren is feedback geven een heel geschikt middel. U moet dit echter wel op de juiste manier doen. Volgens recent onderzoek wordt met bonussen het verkeerde gedrag beloond. Sommige werknemers krijgen bijvoorbeeld ook bonussen als hun werkgever achteraf niet tevreden bleek te zijn.
Het behalen van targets is blijkbaar iets anders dan goed werk afleveren.

Uw medewerkers vergelijken hun eigen gedrag en prestaties met het functioneren van hun collega's met een gelijke functie en een gelijk niveau. Aan de hand daarvan passen zij hun gedrag aan. Dit effect kunt u versterken door uw medewerkers systematisch terugkoppeling te geven over hun functioneren. Daarbij kunt u kiezen voor positieve of negatieve feedback. Ook heeft u de keuze of u het commentaar op een directe of indirecte manier geeft.

Zo kunt u geheel vrijblijvend complimentjes uitdelen maar dit zal zo goed als geen effect hebben op het gedrag van uw medewerkers. Ook als u tegen een medewerker zegt dat hij niet tot ‘de besten' behoort, zal dit nauwelijks invloed hebben op zijn prestaties. U helpt de prestaties van uw medewerkers echt om zeep, als u hun vertelt dat ze niet tot ‘de slechtsten' behoren. Zulke zogenoemde indirect positieve feedback blijkt namelijk tot een verslechtering van het functioneren te leiden.

Medewerkers motiveren

Om uw medewerkers te motiveren om beter te presteren, zult u ervoor moeten zorgen dat zij hun best gaan doen om hun status als ‘één van de slechten' kwijt te raken of hun positie als ‘één van de besten' te behouden. Door  een medewerker te vertellen dat hij één van de slechtste of beste medewerkers is, geeft u direct negatieve of positieve feedback. In het eerste geval zal de medewerker uit schaamte proberen om zijn prestaties te verbeteren zodat hij niet meer tot deze categorie behoort. Vertelt u een medewerker die goed functioneert dat hij tot ‘één van de besten' behoort, dan zal hij er veel voor over hebben om deze positie te behouden. Hij zal zich dus extra inzetten.

Als u toch kiest voor een bonussysteem, zet dan een helder bonussenbeleid op. Daarin kan bijvoorbeeld staan dat uw organisatie bij geen winst geen bonus uitkeert. Dat is net zo logisch als dat er bij geen winst geen winstdeling is voor de werknemers. Is er wel winst en haalt iedereen de expliciete doelstellingen, dan is het gerechtvaardigd bonussen te geven. Er moet worden gekeken naar wat er goed gaat, wie er goed functioneert, hoe dat moet worden beloond. En dan niet met exorbitante bonussen, want daar raken mensen aan gewend, waardoor ze hun prikkelend effect verliezen.

Prestatiebeloning vraagt om een zorgvuldige beoordeling. Een systeem is niet goed als:

• onduidelijke of oneerlijke beoordelingscriteria worden gehanteerd
• alle functies worden beoordeeld aan hand van dezelfde criteria
• een mogelijkheid ontbreekt om te protesteren als je het niet eens bent met een beoordeling

Voorwaarden succesvol systeem
Voor een goed en succesvol systeem van variabel belonen zijn de volgende aspecten van belang:

• Draagvlak bij de invoering: de doelstelling moet voor alle partijen duidelijk zijn, er moet duidelijk worden gecommuniceerd tijdens het invoeringstraject en leidinggevenden moeten leren werken met het systeem.
• Passend beloningssysteem: individueel of teambeloning, structureel of incidenteel?
• Helder ontwerp beloningssysteem: technisch, administratief en wat betreft regelgeving.
• Duidelijke beoordelingscriteria: wanneer vervult uw werknemer zijn functie 'uitstekend' en heeft hij recht op een bonus? Wanneer presteert uw werknemer onvoldoende?
• Randvoorwaarden: duidelijke en continue communicatie met leidinggevenden en medewerkers, voldoende tijd voor beoordeling, tussentijds overleg en periodieke evaluatie.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: ManagementRendement & OndernemersSupport

Meer over belonen, motiveren en beoordelen in de kennisbank