Werkgevers mogen tegenwoordig bij een reorganisatie selecteren op kwaliteit, waardoor de beste werknemers kunnen worden behouden. Dit mag echter alleen, indien competentiemanagement bij de betreffende organisatie al vóór de reorganisatie deel uitmaakte van het daar gehanteerde personeelsbeleid.

Het UWV WERKbedrijf verstaat in dit verband onder competenties:
“Het door intensieve coaching te verkrijgen/versterken waarneembaar effectief gedrag, dat benodigd is om het doel van de functie te realiseren en onmisbaar is om (in kritieke situaties) effectief te functioneren.”

De belangrijkste hobbel bij het invoeren is de mate waarin de hoogst leidinggevende echt wilwerken aan kwaliteitsverbetering en de keuze voor resultaatgerichtheid die medewerkers ruimte geeft om te leren van resultaten. Als de geloofwaardigheid niet goed zit dan vervalt elk personeelsinstrument tot een bureaucratisch circus.

Lees ook:

Teams zijn de bouwstenen van uw organisatie

Resultaatafspraken geven ruimte voor eigen oplossingen van medewerkers. Daarom moeten leidinggevenden met de zekerheid kunnen leven dat niet alles zo zal gaan zoals zijdat zelf zouden bedenken, met de verwachting dat de creativiteit en individuele verschillenmeer samenwerkingsvoordelen opleveren dan mensen die zich gedragen naar de wensen van de leidinggevende. Kortom initiatieven en verschillen leveren meer resultaten op dan gehoorzaamheid en gelijkheid.

Last In-First Out
Na een periode van ‘last in, first out’ geldt voor personeelsinkrimping inmiddels het eveneens weinig bevredigende afspiegelingsbeginsel. Beide methoden maken het in tijden van crises zo goed als onmogelijk om de voor het voortbestaan van de organisatie en de werkgelegenheid zo belangrijke personele kwaliteit te behouden.

De door eenieder zo begeerde op kwaliteit gebaseerde oplossing is echter al sinds enige tijd beschikbaar en is (mits er enig voorwerk is verricht) goed hanteerbaar, want zij is als gezegd gebaseerd op toepassing van competentiemanagement.

Het invoeren van resultaatgericht competentiemanagement met meer gedifferentieerde (en daardoor beperkter uitwisselbare) competentieprofielen houdt de uniciteit van verschillende functiegroepen beter in de hand. Dit specifieke element biedt werkgevers de mogelijkheid om bij een reorganisatie op benodigde, onmisbare kwaliteit te selecteren. Daardoor zijn persoonlijk welbevinden, sociaal draagvlak en beoogd rendement beter met elkaar in evenwicht. Met resultaatgericht competentiemanagement heeft de overheid dus al enige tijd een wettelijk kader gecreëerd voor kwaliteit als uitgangspunt bij reorganisaties.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Gids voor Personeelsmanagement) door:
dr Jan Leget werkt als organisatieadviseur, managementcoach en (interim) HR-manager voor profit- en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij als begeleidend adviseur voor professionalisering verbonden aan enkele instellingen in het hoger onderwijs.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x