Authenticiteit is een begrip dat het in discussies over leiderschap en organisatiecultuur goed doet. Het lijkt een panacee – als we authentiek worden, komt het goed. In haar essay over Authenticiteit (FD Weekendbijlage van 11 juli 2009), stelt Marlenne Bousie dat authenticiteit – in onszelf en binnen de organisaties waarin wij werken - een streven is, waarvan het eind nooit helemaal wordt bereikt. De waarden waarop authenticiteit gestoeld is komen in de dagelijkse praktijk namelijk in het gedrang met de waarden van anderen, of sterker nog: met de waarden van dezelfde persoon in een andere context. Om dit laatste te onderstrepen wordt het voorbeeld aangehaald van een Franse kolonel in oorlogstijd wiens patriottistische waarden – hij doet dienst in het martelcentrum in de Algerijnse oorlog – in het gedrang komen met de uitgangspunten van zijn katholieke geloof. Conclusie: mensen kunnen nooit volledig authentiek zijn. Altijd is er sprake van een bepaalde mate van compromis. Zelfs absolute vorsten hebben rekening te houden met de belangen en waarden van degenen die hen in het zadel houden! Bovendien ontwikkelen mensen zich in hun persoonlijke en professionele leven – dus authenticiteit is ook nog eens dynamisch! Hoe vang je dat in een manier van werken en leidinggeven?
Onlangs is door ons kantoor onderzocht welke waarden het meest bepalend zijn voor commitment van medewerkers jegens hun organisatie en het merk dat die organisatie voortbrengt. Opvallende bevinding was dat de waarden ‘persoonlijk’ en ‘eerlijk’ randvoorwaarden zijn. Er kan pas commitment ontstaan wanneer men zich persoonlijk betrokken en eerlijk bejegend voelt. Ofwel: men wordt erkend en gewaardeerd en de organisatie is transparant en consequent.
Deze schijnbaar eenvoudige conclusie staat haaks op de complexiteit van de dagelijkse organisatiepraktijk. Het veronderstelt het uitbannen van organisatiepolitiek en de neiging van managers om eigen belangen boven het organisatiebelang te stellen. Beide zijn bronnen van verspilling en onduidelijkheid, die ertoe leiden dat prioriteiten diffuus zijn en de dagelijkse gang naar kantoor niet bijdraagt aan inspiratie van de gemiddelde medewerker.
Dit verklaart waarom authenticiteit – ‘dichtbij jezelf blijven’, ‘eigenheid’ – iets is waarmee de gemiddelde manager zich vooralsnog geen raad weet. De huidige generatie managers is niet voortgekomen uit een traditie van ‘soulsearching’, gericht op persoonlijke authenticiteit. Een spreadsheet is makkelijker te begrijpen! Laat staan dat men in staat is om de complexiteit van hun diepere zelf te verenigen met de organisatie waarvoor men werkt. De eerste opgave voor organisaties die effectiever willen werken is het verhogen van betrokkenheid. Een persoonlijke benadering van medewerkers, transparante manier van werken en duidelijkheid over de prioriteiten levert vooralsnog meer op dan de zoektocht naar authenticiteit.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Of persoonlijke waarden botsen met bedrijfswaarden is afhankelijk van de mate waarin geloof wordt gehecht aan die persoonlijke waarden. De mate waarin men gelooft hecht aan persoonlijke waarden is veelal het gevolg van angst, al zullen de meeste mensen dit niet als zodanig herkennen.
Zolang die angst blijft bestaan, blijft het botsen geblazen. Maar wellicht is het hierbovenstaande, het verhogen van betrokkenheid middels persoonlijke benadering, transparantie en duidelijkheid, het best haalbare op dit moment, al zou ik willen dat het anders was.
Belangrijk is dat de waarden persoonlijke betrokkenheid en eerlijke bejegening van hoog tot laag belichaamd/geleefd worden. En daar schort het vaak aan. Het valt niet mee om voortdurend een levend voorbeeld te zijn voor de medewerkers. De meeste managers zijn gepokt en gemazeld in politieke spelletjes en kijken wel uit voor al te grote eerlijkheid wat henzelf betreft. In de competitie om de beste posities zijn zij er vaak gekomen door het slim te spelen en niet het achterste van hun tong te laten zien. En nu zouden ze dat ineens anders moeten doen?!
De dagelijkse praktijk is weerbarstig. Het is heel lastig om je gedrag te veranderen. Dat gedrag heeft je namelijk in het verleden profijt opgeleverd. Als de tijden veranderen en na een intern onderzoek van jou gevraagd wordt om eerlijk en open te zijn dan zeg je waarschijnlijk ja! Maar hoe gaat dat nu in de praktijk? We hebben als mens over het algemeen een zekere weerstand tegen verandering. Je weet wat je hebt maar je weet niet wat je krijgt.
Onze innerlijke overtuigingen en onze ervaringen uit het verleden hebben ervoor gezorgd dat allerlei gedragingen als programma's zijn opgeslagen in onze onderbewuste geest. Dat is handig omdat we dan niet hoeven na te denken over routine werkzaamheden. Als we nu met onze bewuste geest reflecteren op ons gedrag dan kunnen we met onze vrije wil besluiten zaken anders aan te pakken. Dat vraagt echter wel een alerte geest en behoorlijk veel wilskracht omdat de oude programmering heel krachtig is.
Vanuit de ervaring die ik heb opgedaan met het Stress Reductie Programma van HeartMath weet ik dat het bewustzijn en oefening vraagt om ander gedrag aan te leren. Het loslaten van een oud gedragspatroon duurt ongeveer 2 maanden. Daar is geen soulsearching voor nodig maar wel de bereidheid om stap voor stap te werken aan het realiseren van je doel. Angst voor verandering maakt dat we terugvallen op oude programma's die opgeslagen zijn in onze biologische systemen. We kunnen die biologische systemen gebruiken om de gewenste verandering tot stand te brengen.
Er is moed voor nodig om jezelf te durven zijn. Dat gaat niet van de ene dag op de andere. Het is een proces waarin je elkaar kunt bemoedigen. Dat is voor mij de reden dat ik voor vrouwelijke high potentials een Slow Development traject heb ontwikkeld van 9 maanden. De zwangerschap van 9 maanden zie ik als een metafoor voor de geboorte van je nieuwe zelf. Met de geboorte van een kind wordt er een moeder en een vader geboren.
Met lef en liefde kunnen we ook in de complexe dagelijkse praktijk veranderingen tot stand brengen. Liefde is angst laten varen...
Erica Groenendijk
www.hartzaken.nl