Wie terugblikt op een halve eeuw P&O ziet een bonte stoet aan mensen, jargon en hypes aan zich voorbijtrekken: van pz via p&o tot hrm, van kaartenbak via dashboards tot AI. In de jaren ’80 kwamen de spreadsheets, in de jaren ’90 de functioneringsgesprekken en het competentiemanagement, rond de eeuwwisseling de businesspartners en shared service centers, meteen daarna dashboards en KPI’s, en vandaag de dag leren we omgaan met kunstmatige intelligentie (AI). Steeds weer leek er een nieuwe belofte te zijn, maar de rode draad bleef hetzelfde: HR die zoekt naar invloed en legitimiteit.

Het ironische is: onder al die lagen is de kern al vijftig jaar onveranderd. Instroom, doorstroom en uitstroom: mensen vinden, ontwikkelen, waarderen en netjes afscheid nemen. HR is en blijft mensenwerk.

En toch is er wel iets wezenlijks veranderd. Want in een wereld waarin werkenden massaal aangeven zich niet gezien of gehoord te voelen, kan HR zich niet langer verschuilen achter de façade van neutraliteit. Het idee van objectiviteit is een mythe. Iedere HR-keuze is normatief en dus politiek: alle HR is activisme.

Weg met schijnneutraliteit

HR wordt vaak gepresenteerd als een neutrale dienstverlener. Objectief, professioneel, boven de partijen staand. Maar wie het beoordelings­systeem bepaalt, het functiehuis ontwerpt en kiest welke KPI’s worden gebruikt, maakt altijd keuzes die gevolgen hebben voor mensen. Neutraliteit bestaat niet.

Een op mensen gericht HR erkent dat en maakt waarden en idealen expliciet. Het zegt waar het voor staat: psychologische veiligheid, duurzame inzetbaarheid, inclusie, werkplezier. Het durft ook te benoemen waar het tegen is: bureaucratie, uitsluiting, giftig leiderschap.

Van human resources naar resource for humans

Het klassieke HR-denken reduceerde mensen tot ‘resources’: middelen om doelen te realiseren, die door anderen zijn bepaald. Het nieuwe perspectief draait dit om: werk wordt daarin gezien als een resource for humans in plaats van andersom. Organisaties zijn plekken waar unieke individuen met hun eigen waarden en talenten samenwerken om iets moois te maken.

Dat vraagt om een fundamentele omslag: geen hokjesdenken meer in functies en competentieprofielen, maar dynamische rollen die passen bij talenten en teamdoelen. Geen beoordelings­formulieren die iedereen langs dezelfde meetlat leggen, maar een voortdurende dialoog over groei, ambities en betekenis.

Lef en positie

Mensgericht HR kiest positie. Net zoals een journalist bewust voor de stem van de underdog kan kiezen, zo kan HR nadrukkelijk de kant kiezen van minder goed vertegenwoordigde groepen. HR die zijn werk serieus neemt, zwijgt niet als het schuurt met de macht of de status quo. Het durft zich uit te spreken tegen sociale onveiligheid, machtsmisbruik en slecht leiderschap.

Dat vraagt lef. Lef om ongemakkelijke gesprekken te voeren, misstanden aan te kaarten en niet weg te kijken als gedrag onethisch of schadelijk is. Lef ook om te zeggen: dit doen wij níet meer, want het past niet bij onze waarden.

Van beheersen naar verbinden

De belofte van dashboards, algoritmen en AI is verleidelijk, maar technologie neemt geen ontslaggesprek over en lost geen enkel arbeidsconflict op. Alleen mensenwerk kan zorgen voor vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding. Daar ligt dé uitdaging voor HR.

Dat betekent: ruimte scheppen voor eigenaarschap, teams ondersteunen bij hun ontwikkeling, psychologische veiligheid bevorderen. En het lef hebben om traditionele instrumenten af te schaffen als ze meer kwaad dan goed doen.

De keuze is aan HR

De kaartenbak ligt achter ons, de dashboards worden door AI overgenomen. Wat blijft, is de vraag: wie heeft het morele kompas in handen?

Mensgericht HR kiest niet voor het systeem, maar voor de mensen. Het is niet volgzaam, maar medebepalend. Geen toeschouwer, maar katalysator van verandering.

HR is niet neutraal en is dat ook nooit geweest. De allesbepalende vraag is: voor wie en voor welke waarden kies je? Alle HR is activisme!

Auteurs: Jan de Jonge, Henk Walthaus