De meeste organisaties zijn het inmiddels wel met elkaar eens: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn belangrijk. En toch zijn talloze bedrijven druk bezig het DEI-programma weer af te bouwen. Te gevoelig. Te politiek. Te weinig resultaat. Het lijkt de logische conclusie na jaren van intenties zonder echte impact.

Waarom 'DEI' niet langer een apart programma moet zijn (en Trump dus, onbedoeld, een punt heeft)

En misschien is het ook wel een goed idee. Niet omdat het onderwerp niet belangrijk is. Maar juist omdat het te belangrijk is om nog langer te laten hangen in de marge van HR.

Het verkeerde begin

DEI is in veel organisaties gestart als een goedbedoelde reparatiebeweging. We zagen dat te veel mensen buiten boord vielen. Vrouwen kregen minder kansen en stroomden minder door, mensen met een migratieachtergrond kwamen niet aan tafel, mensen vielen uit omdat ze zich niet gezien voelden. En dus kwam er een team, een programma, een themadag. Vaak onder HR. Soms gepusht door Global. Af en toe met targets.

Maar nergens verankerd in strategie. Niet meegenomen in leiderschapsontwikkeling. En vrijwel nooit gekoppeld aan concrete KPI’s op businessniveau. Het werd een goedbedoelde bijzaak. En zoals met alles wat geen onderdeel is van de kern, verliest het urgentie.

Het symptoom: organisaties die blijven worstelen

Inmiddels barst de arbeidsmarkt. De vergrijzing is voelbaar. De uitstroom uit sectoren als zorg, onderwijs en techniek groeit. En bedrijven komen handen tekort. En tegelijk klagen ze dat het zo lastig is om mensen te vinden en vast te houden.

Ze proberen het met campagnes, bonussen, hybride werken. Maar het echte probleem zit dieper: te weinig mensen voelen zich welkom, gezien of serieus genomen. De aandacht voor de mens ontbreekt. 

Een leidinggevende vertelde: "We doen zoveel aan inclusie, maar we krijgen het niet vastgehouden." Toen bleek dat hun leiderschapsteam 100% homogeen was en besluitvorming volledig informeel verliep, viel het kwartje.

Wat je niet kunt missen, moet je centraal zetten

Als je een war on talent voert, kun je niet blijven opereren met de helft van je potentieel. Dan kun je het je niet veroorloven dat vrouwen afhaken, jong talent uitstroomt en mensen die niet in je standaard plaatje passen zich onzichtbaar voelen. Want je hebt ze állemaal nodig. Niet alleen omdat het netjes is. Maar ook omdat je zonder hen geen toekomst hebt.

De vergissing van perfectie

Soms hoor je: "Je kunt toch nooit 100% inclusief zijn?" Klopt. En dat hoeft ook niet. Inclusie is geen eindstadium, het is een manier van werken en doen. Er zullen altijd momenten zijn waarop belangen botsen, waarin iemand zich niet thuis voelt of waarin je een groep over het hoofd ziet. De vraag is: wat doe je dan? Wie staat er dan op? Wie neemt verantwoordelijkheid?

Persoonlijk leiderschap in een cultuur van vertrouwen

De organisaties die het wél voor elkaar krijgen, hebben iets gemeen. Ze hebben leiderschap dat niet alleen stuurt op resultaat, maar ook op relatie. Die snappen dat cultuur een performance-driver is. Dat je geen vertrouwen kunt éisen van medewerkers, maar het moet vérdienen. En dat je niet kunt verwachten dat mensen eigenaarschap nemen, als ze zich onveilig voelen.

Een leider zei ooit: "We zijn begonnen met iedereen op persoonlijk leiderschap te coachen. Want er zaten echt horken tussen. En dat voel je meteen in de teams en in de onderlinge samenwerking. Wat dat kost? De echte vraag is wat het je kost als je het niet doet."

Dat is waar het begint: mensen die de verantwoordelijkheid nemen voor hoe ze met anderen omgaan. Juist als het schuurt. Juist als het ongemakkelijk is. Juist als het niet in een protocol past.

Schrap het label, niet de urgentie

Wat als we het hele DEI-programma inderdaad schrappen? En het vervolgens niet laten verdwijnen, maar terugbrengen waar het altijd had moeten zitten: in strategie. In leiderschap. In hoe je teams samenstelt, beoordeelt, ontwikkelt. In wat je meet, waar je op stuurt en hoe je beslissingen neemt.

Dan heb je geen themadag meer nodig. Geen extra sticker op je vacature. Dan heb je een organisatie die gebouwd is op gelijkwaardigheid, zónder het woord te hoeven gebruiken.

Tot slot Dus ja: schaf het af. Niet het idee, maar de constructie. Niet de waarden, maar de verzuiling.

Maak het onderdeel van hoe je zaken doet. Van hoe je leidt. Van wie je wilt zijn als organisatie.

Want als je niet weet hoe het verder kan zonder het DEI te noemen, heb je het nooit echt begrepen.