A.D.L. in HRM: een nieuwe uitdaging?

Het Sociaal Cultureel Planbureau publiceerde in juli de Rapportage Gehandicapten 2002 waarna de Volkskrant kopte: “SCP: integratie gehandicapten verloopt slecht”, en de Haagsche Courant meldde: “Gehandicapten komen amper aan het werk”. Twee dagen eerder stond in diezelfde krant een artikel over de jaarrapportage 2001 van de Helpdesk Gezondheid, Werk en Verzekeringen met de kop: “Meer klachten ex-zieken over werkgevers”.
Het gaat niet goed met onze plannen om mensen die ziek zijn geweest of mensen met beperkingen bij het uitoefenen van werk, (weer) bij het arbeidsproces te betrekken. Het blijft bij goede bedoelingen. Donner heeft het over “goedbedoelde verwaarlozing” en “handelingsverlegenheid” .
Toch is er reden genoeg om ernst te maken met preventie van arbeidsuitval en reïntegratie, niet in de laatste plaats om de burger, arbeidsgehandicapt of niet, serieus te nemen in zijn streven naar emancipatie en gelijke behandeling, zonder vooroordelen.
Wie kan daar het beste voor zorgen? De verantwoordelijk-heid van werkgevers voor het sociale beleid in hun onderneming is de afgelopen jaren sterk toegenomen, in het bijzonder waar het gaat om vermijden van ziekteverzuim en WAO intrede. Desondanks heeft het werkgeversschap nog steeds een groot aantal vrijheidsgraden. Sociaal beleid krijgt in veel ondernemingen zijn vorm, niet alleen door “de werkgever” zelf, maar vooral op basis van advies van al of niet ingehuurde professionals. Dat is niet onlogisch: de werkgever hoeft tenslotte niet alles zelf te doen. De werkgever koopt zijn sociale taak in (af, zo u wilt), zoals hij ook andere taken (verkoop, marketing, enzovoorts) inkoopt. In ruil daarvoor verwacht de werkgever gepacificeerde en probleemloze arbeids-verhoudingen. Volgens de krant lukte ook dat laatste het afgelopen jaar niet: er waren méér klachten van ex-zieken over werkgevers. (Met de wetenschap dat dit tot een vertekend beeld leidt: veel ex-zieken klagen niet en over veel werkgevers wordt niet geklaagd……….)

Zou het ook anders kunnen?
Bijvoorbeeld wanneer in- en externe aviseurs (organisatie- en bedrijfskundigen, P&O-ers, enzovoorts) niet alleen zorgen voor probleemloze arbeidsverhoudingen? Zij zijn, als adviseur van de werkgever, immers bij uitstek in staat om met gerichte interventies de problematiek van voortijdige uitval om te buigen naar een beleid dat is gericht op inzetbaarheid en competenties, ook van mensen met beperkingen. En met gerichte aanpak, belangstelling en ondersteuning van mensen met beperkingen en met gebruik van A.D.L.-principes wordt wat met mensen gebeurt in het bedrijf weer belangrijk en is er ook geen sprake meer van “handelingsverlegenheid” of “goedbedoelde verwaarlozing”.
A.D.L. betekent hier: het zorgen voor goede Arbeidsomstandigheden en Arbeidsverhoudingen, het serieus vormgeven aan (Dis)abilitymanagement om inzetbaarheid en competenties (met behulp van Design for all en ACT), te vergroten waardoor arbeidsplaats en arbeidsverhouding een Levensloopbestendig karakter krijgen. Daar zijn veel argumenten voor.

Het belangrijkste argument ligt volgens mij bij het sociale beleid zelf en houdt verband met herkenbaarheid, duurzaamheid en verbetering van het “Corporate Image”. Sociaal beleid in de onderneming krijgt met A.D.L. als basis een herkenbaar gezicht dat niet alleen voor de werknemers ervan belangrijk is. Naast toename van de arbeidsparticipatie en het arbeidsvolume op macroniveau, het verbeteren van de bedrijfsresultaten op mesoniveau, wordt ook op individueel niveau de nodige winst behaald. Het empowerment dat uitgaat van het toepassen van de uitgangspunten van A.D.L. maakt dat het zwaard van Damocles dat “WAO” heet, niet zo snel valt. Bovendien wordt aan (arbeids)- gehandicapte medeburgers een volwaardige plaats in het bedrijf, en daardoor ook in de maatschappij, teruggegeven.

Waarom zou je het doen?
Vaststaat dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat de inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers zijn aangepast: de Arbowet is daar duidelijk over.

Werkgevers die serieus werk maken van beleid op inzetbaarheid en competenties doen dat vaak onder de noemer van HRM beleid: daarin staat als uitgangspunt centraal dat medewerkers het waard zijn om in te investeren, en wordt balans gezocht tussen de bedrijfs-en individuele doelen. Deze werkgevers nemen hun verantwoordelijkheid en stellen in hun handelen de mogelijkheden van mensen centraal. Dat heeft tot resultaat dat arbeidsomstandigheden verbeteren, ziekteverzuim en WAO-instroom verminderen en (re)ïntegratie concreet vorm krijgt. Tegelijkertijd neemt de productie toe en verbetert het bedrijfsresultaat.

Tenslotte. Niet alleen de arbeidsomstandigheden verbeteren voor iedereen: de arbeidsplaats wordt ook flexibel waardoor arbeid zo lang mogelijk toegankelijk en bruikbaar is in elke levensfase van de medewerker. Tegelijkertijd wordt de basis gelegd voor een modern diversiteitsbeleid gericht op inzetbaarheid en bevordering van arbeidsparticipatie waarin preventie en reïntegratie een prominente rol spelen. Sociale uitsluiting en onnodig beslag op collectieve middelen worden daarmee voorkomen en de ontwikkeling van vraagsturing t.o.v. de arbeidsplaats wordt ermee gestimuleerd.
ADL in HRM of sociaal beleid: dàt is pas een nieuwe uitdaging voor iedere professionele adviseur!
Of niet soms?

© henny overbosch
12 augustus 2002