Channels

We leven in een turbulente en boeiende tijd. We constateren dat de problemen van vandaag de oplossingen van gisteren zijn. Strategieën die vroeger vanzelfsprekend succesvol waren, blijken soms minder effectief te zijn. In plaats van competitie en ‘terrein veroveren’ zien we steeds meer samenwerking en win-win situaties ontstaan. Overheden beperken hun regelzucht, de macht van financiële instellingen is tanende en er staan nieuwe generaties managers op die zowel resultaat- als mensgericht zijn. Bovendien staan thema’s als duurzaamheid en transparantie nu op de agenda van bestuurders. Het begint erop te lijken dat angst geleidelijk verdampt door vertrouwen!

Maar hoe creëer je vertrouwen in je organisatie?
Gedeelde waarden zijn als het cement dat de huidige organisatie bij elkaar houdt en dat nieuwe dromen vorm geeft. Je zult die waarden dan wel tot leven moeten brengen. Door gebruik te maken van metaforen sla je een brug tussen de identiteit van de organisatie en de motieven en behoeften van medewerkers. Een metafoor geeft een sfeerbeeld, is illustratief, richtinggevend, activerend en ideaal om moeilijke boodschappen over te brengen.

Mensen hebben de natuurlijke neiging om zaken concreet voor te stellen, om de werkelijkheid in tastbare betekenis-eenheden op te delen. Metaforen dwingen door hun abstractie juist tot een omgekeerde beweging, die grenzen doorbreekt en ruimte geeft aan bredere interpretatiemogelijkheden. Metaforen helpen om beter te communiceren, problemen te analyseren en zaken te verduidelijken.

Lees ook:

Wat managers kunnen leren van Belgen
Metaforen
Doorbreken grenzen
Spreken verbeeldingskracht aan
Roepen herkenning op
Maken positieve associaties mogelijk
Sluiten aan op persoonlijke emoties en ervaringen
Geven diepgang aan de communicatie
Versterken de boodschap
Zorgen voor verankering van waarden

3 redenen om aan vertrouwen te werken

  • Het is economisch van vitaal belang om aan vertrouwen te werken. Vertrouwen heeft altijd effect op twee variabelen; snelheid en kosten. Wantrouwen vertraagt uw organisatie en verhoogt de kosten, terwijl het omgekeerde ook werkt. Onderzoek toont aan dat organisaties met veel vertrouwen op alle terreinen veel beter presteren dan organisaties met weinig vertrouwen.
  • Vertrouwen is DE leiderschapscompetentie in de 21e eeuw. Het vermogen om als leider vertrouwen te creeren, vergroten en herstellen maakt het verschil tussen succes en falen.
  • Vertrouwen is te leren. Vertrouwen is naast karakter ook opgebouwd uit competenties en is te ontwikkelen.

Wat levert het op om te werken met de snelheid van vertrouwen in uw organisatie?

  • Vertrouwen speelt een belangrijke rol op alle terreinen binnen uw organisatie. Elke interactie, elk project, alle relaties, alle communicatie, elke strategische of tactische doelstelling die we proberen te bereiken wordt positief of negatief beïnvloed door vertrouwen.
  • Vertrouwen is veelal een verborgen variabele. Juist omdat vertrouwen datgene is wat al het andere verandert, is het de meest belangrijke strategische hefboom waar we ons op kunnen richten. Sinds dit het geval is, is het cruciaal om te begrijpen welke impact vertrouwen op onze organisatie heeft, zodat we er iets aan kunnen doen. We kunnen namelijk geen problemen oplossen die we niet begrijpen en te lang is vertrouwen een probleem geweest dat we niet begrepen.
  • De snelheid van vertrouwen is een routekaart om vertrouwen beter te zien, beter te begrijpen en beter te beïnvloeden. Het geeft concrete handvatten om vertrouwen te creëren, te vergroten en te herstellen. Vertrouwen heeft altijd effect op twee meetbare uitkomsten: snelheid en kosten. Deze meetbare effecten maken van vertrouwen een economische kracht. Het vergroten van vertrouwen levert winst op voor de effectiviteit van de organisatie (sneller en goedkoper) en voor de mensen die er werken (mensen willen vertrouwd worden).

Het realiseren van een cultuur van vertrouwen als belangrijk onderdeel in het coördinatiemechanisme van een organisatie, kost dus tijd. Het vervullen van de randvoorwaarden is niet zomaar even geregeld. Het vraagt een ander gedrag van managers, en niet iedere manager voelt zich daar prettig bij. Een stapsgewijze aanpak waarin geëxperimenteerd kan worden, en medewerkers en managers kunnen leren en wennen, is dus noodzakelijk. Daarmee vraagt het dus ook om een lange termijn perspectief van de organisatie , en zijn top.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. Samenvatting uit: Mens Centraal door: Raymond Godding & ‘The Speed of Trust’ van Stephen M.R. Covey

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x