Wie zullen we vandaag eens ontslaan?

Het 'last-in-first-out'-principe dat is vervangen door het afspiegelingsbeginsel, is niet dood en begraven. In arbeidskwesties die bij de (kanton)rechter aan bod komen, kan dit principe nog steeds de doorslag geven. Dat kan overigens in het belang van de werkgever zijn. Zie

Het is nu mogelijk dat bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een oudere werknemer met een lang dienstverband voor ontslag in aanmerking komt en diens jongere collega met een korter dienstverband niet. Als de zaak bij de kantonrechter behandeld wordt, kan dat nadelige gevolgen hebben voor zowel de werkgever als de werknemer. De eerste moet bij de ontbinding namelijk een hoge vergoeding – die gerelateerd is aan de lengte van het dienstverband - betalen. En de oudere werknemer zal meer moeite hebben bij het vinden van een nieuwe baan dan zijn jonge collega.

Maar de kantonrechter is niet verplicht het ontslagbesluit te volgen. En dus kan hij het lifo-principe toepassen, als de werkgever daar om verzoekt. Verwarrend? Zie Hoe werkt ontslag.

Het is helemaal niet star
Wie denkt dat het Nederlandse ontslagrecht een uniek en achterhaald juk is op de economie, heeft het mis. In internationaal perspectief is het stelsel een echte middenmoter: op de 26 landen tellende Oeso-ranglijst staat Nederland 13de qua flexibiliteit. Dankzij de Flexwet heeft Nederland een van de soepelste stelsels voor tijdelijke contracten. Maar ook vaste medewerkers ben je relatief snel kwijt.

Zo krijg je innovatieve werknemers
Versoepeling van de ontslagregels heeft géén effect op de werkloosheid in een land, en is verrassend genoeg zelfs ronduit slecht voor de innovativiteit van een onderneming. Mensen worden niet lui van ontslagbescherming, of risicomijdend, maar juist het omgekeerde: innovatief. Werknemers die betrekkelijk zeker zijn van hun baan, zijn eerder geneigd om opleidingen te volgen en delen de aldus verworven kennis graag met de onderneming. Ze durven ook eerder risico’s te nemen, juist vanwege het vangnet van de ontslagbescherming. High trust arbeidsverhoudingen leveren op termijn meer op dan low trust verhoudingen, waarbij je zo op straat kunt staan. Een beetje kenniseconomie schrééuwt dus om goede ontslagbescherming.

Minder managers nodig
Zonder ontslagbescherming zijn er gewoon meer leidinggevenden nodig om werknemers in het gareel te houden. Het kost meer moeite om het belang van werknemer en organisatie op elkaar af te stemmen. Mensen met goede ontslagbescherming hebben daarentegen zélf al meer belang bij de continuïteit van de onderneming, omdat ze graag hun baan langer houden. Waardoor ze dus ook meer bereid zijn mee te denken met het management. Wat weer scheelt in het aantal managers, en dus ook in de kosten.

Stabielere arbeidsmarkt
Een goede ontslagbescherming kan een goed hulpmiddel zijn om al te grote schokken op de arbeidsmarkt op te vangen. Op de totale werkgelegenheid in een land gedurende een aantal jaren is het ontslagrecht nauwelijks van invloed omdat werkgevers in goede tijden minder personeel aannemen. Zij anticiperen op slechte tijden, waarin zij personeel weer moeilijk kwijt kunnen. Maar streng ontslagrecht remt ook de uitstroom, omdat werknemers in slechte tijden moeilijker ontslagen kunnen worden.

In de praktijk, zo blijkt, heffen deze effecten elkaar nagenoeg op. Met andere woorden: voor de lange termijn maakt het allemaal niet zoveel uit, maar op korte termijn werkt ontslagbescherming anticyclisch. Wel zo prettig: het voorkomt een hoop onrust en helpt bedrijven zich geleidelijk ontwikkelen.

( bron en meer op: PW NET)