Channels

De discussie rond het verhogen van de AOW-leeftijd wakkert veel andere discussies aan. Het aan het werk krijgen van 60-plussers, het omgaan met ‘zware beroepen’, de behoefte van 55plussers zelf om langer door te werken, het al of niet productiever c.q. duurder zijn van oudere medewerkers. Naar mijn mening leiden deze discussies de aandacht af van waar het werkelijk om draait: zorgen voor plezier in het werk en productieve bijdrage van alle medewerkers in de tweede helft van hun loopbaan.

Jan Tromp is 57 jaar. Hij werkt als buitenmedewerker in een onderzoekscentrum. Zijn baan is de afgelopen jaren steeds meer uitgekleed: zijn belangrijkste taken zijn steeds verder weggevallen en vervangen door beheers- en onderhoudsklusjes die óók moeten gebeuren, maar eigenlijk niets meer te maken hebben met zijn oorspronkelijke werk. Op een goede dag komt hij – gestuurd door zijn leidinggevende – op gesprek bij ons bureau. Hij is boos, teleurgesteld, gedemotiveerd en ziet als een berg op tegen het naderende ontslag. Komt hij nog aan het werk, en wat kan hij eigenlijk nog méér?

Het arbeidszaam leven wordt weer langzaam maar zeker opgerekt. Een moment van herbezinning op het werk is daarom nodig, voor alle mensen. Niet op het moment dat zij de zestig naderen, en merken dat zij minder welkom zijn in hun organisatie. Niet op het moment dat hun baan op de tocht blijkt te staan. Ook niet op het moment dat het lichaam het begeeft – vanwege burn-out of fysieke overbelasting. En zeker niet op het moment dat zij – in de ogen van de organisatie – minder mee kunnen komen met de ontwikkelingen in het werk, de ICT, de communicatie, de nieuwe werkprocessen.

Lees ook:

Gezonde Leefstijl: Mens Sana In Corpore Sano

Een herbezinning op werk is nodig halverwege de loopbaan: voor de meeste mensen ligt dat (binnenkort) tussen de 40 en de 50 jaar. Dat is een moment dat medewerkers de aandacht en het reflectievermogen hebben om terug te kijken op hun werkzaam leven, maar ook nog de energie en veerkracht om keuzes te maken voor de rest van hun loopbaan.

De meeste mensen die, als gevolg van ontslag, bedrijfssluiting of een arbeidsconflict, noodgedwongen een dergelijk traject doorlopen zijn of ongedwongen, maken een nieuwe keuze voor hun loopbaan. Soms betekent dat een keuze voor een heel andere richting of een heel andere werkomgeving: de organisatie-adviseur die voor de klas gaat staan, de ICT accountmanager die een winkel opent in biologische producten. Soms maken zij een nieuwe keuze voor hun eigen vak, al of niet in een andere werkomgeving.

De ervaring is dat medewerkers halverwege de loopbaan moeten gaan stilstaan bij vragen als:
– waar haal ik wérkelijk plezier en bevrediging uit?
– wat doe ik met mijn sterke kanten en goede competenties?
– waar zitten de hiaten in mijn kennis en vaardigheden, en wat doe ik daaraan?
– wil ik de komende twintig jaar verder in mijn huidige werk, of zou ik een andere richting op willen slaan?
– wat heb ik nodig om de komende jaren met plezier naar mijn werk te blijven gaan?
– hoe zorg ik dat ik flexibel en veerkrachtig genoeg blijf om mee te kunnen met alle vernieuwingen?

Een dergelijk vrijwillig moment van reflectie voorkomt sleur en vastroesten, vergroot de motivatie en het plezier in het werk en vermindert het risico van burn-out of werkloosheid bij onvrijwillige uitval. In sommige Cao’s en door sommige vakbonden wordt die noodzaak al erkend: hier en daar duikt al het recht op om periodiek, bijvoorbeeld eens in de vijf jaar, enkele coachingsgesprekken te voeren, of een loopbaantraject te volgen. Daar wordt jammer genoeg maar mondjesmaat gebruik van gemaakt, ook al omdat het nauwelijks wordt gestimuleerd.

Inenten tegen kinderziektes of Mexicaanse Griep? Zeker de moeite waard. Een medische check-up? Prima. Een periodiek onderzoek ter voorkoming van darm- of borstkanker? Uitstekend. Maar hoog tijd dat er niet alleen curatief, maar vooral ook preventief gewerkt wordt aan inzetbaarheid op de werkvloer – voor alle werknemers. Om medewerkers tussen de 55 en 67 enthousiast, vitaal en productief te houden. En om de zorg, het onderwijs, de overheid en het bedrijfsleven ook op langere termijn te blijven voorzien van de broodnodige kennis en ervaring.

Jan Tromp is, via de contacten van zijn achterbuurman, conciërge geworden op een middelbare school in zijn buurt.

Herman Berk is directeur bij Gerritsen Adviesgroep in Bussum.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

De heer Berk slaat de spijker op zijn kop. Ik heb de afgelopen jaren in zo’n traject gezeten en min of meer zit ik nog in een dergelijk traject. In mijn geval kwam het o.a. door de veranderingen in het onderwijs, waardoor de baan minder leuk werd. En toen mijn baas aangaf dat het beter was een andere baan te nemen heb ik mijn ontslag ingediend. Dit was een wijs besluit maar dit viel wel samen met de kredietkrisis. Mijn traject starte rond mijn 45e levensjaar. Ik solliciteerde veel maar werd nergens aangenomen. Ik ging een prima opleiding Leergang Bedrijfskunde volgen maar ook dat mocht niet baten. Ik ging bij TisaNimbas de opleiding Master of Management and Organisation volgen , maar ook dat mocht niet baten. Ik ben nu Register Makelaar Taxateur, dat vind ik leuk, Ik ben nu twee jaar bezig en ik verwacht dat ik nog een of twee jaar nodig heb om weer redelijk te verdienen. Af en toe heb ik nog een klusje bij mijn oude werkgever. Die heeft nu een paar keer aangegeven dat er een plaats vrij is. Maar ik vind het niet meer leuk om een hele week allerlei vakken te geven waarbij er een aantal zijn die ik niet leuk vind en die op een manier gegeven moeten worden die niet bij mij past. Ik bereik met vallen en opstaan mijn positie, ik ben ook een ondernemer maar niet iedereen is ondernemer.

Dertig jaar geleden leek het erop dat men bij bepaalde organisaties de zekerheid van werk had, maar dat is niet meer. Ook in het onderwijs worden en werden regelmatig mensen ontslagen, als docent heb je tegenwoordig weinig zekerheid. En iemand uit het onderwijs is niet zomaar herplaatsbaar. Daarnaast is het waarschijnlijk ook niet goed om 40 jaar hetzelfde werk te doen, dan is de kans om een droeftoeter te worden ook erg groot.

Ik vind dat de overheid voorzieningen voor deze problematiek moeten treffen. Ervaringsdeskundigen kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Een coache met alleen een theoretische achterrond levert meestal geen belangrijke bijdrage. Ik heb zelf ook een coache gehad en ik ken mensen die ook een coache hebben gehad. Voor mij was het verspilde enegie. Voor mij zou de oplossing vooral liggen door te starten met 8 uur in de week als zelfstandige iets anders te doen. De vraag naar oudere mensen, van boven de 40, is beperkt, de vraag na een oudere zelfstandige is groot genoeg.

Veranderen is voor mensen meestal geen probleem maar veranderd worden door mensen die steeds met hetzelfde bezig zijn, het veranderen van de mensen en de organisatie, is vaak wel een probleem. Ik zie dat als een groot probleem van deze tijd. Op papier zijn deze veranderaars ook geweldig maar nagenoeg iedereen weet dat de praktijk anders is.

Beste Rinie,

Dank je wel voor je reactie. Ik denk ook dat jouw verhaal weer voor heel veel mensen herkenbaar is. Pijnlijk vind ik overigens dat de overheid keer op keer weer het slechte voorbeeld geeft, alle mooie woorden ten spijt.
Voorlopig hou ik me maar vast aan de demografische ontwikkelingen: de komende jaren komt er steeds meer behoefte aan geschoolde en ervaren mensen door de enorme uitstroom van arbeidscapaciteit. Ik hoop dat dat helpt de vooroordelen tegen oudere (nou ja, 45+) medewerkers te verminderen.
Ik hoop dat je inmiddels weer aardig op de rit bent, het aantrekken van de economie kan je misschien helpen.

Hartelijke groeten, Herman Berk

x
x