Voor ons bedrijf is het boeien en binden van medewerkers een belangrijke opgave. Ondermeer omdat we kwaliteit willen leveren en winst willen maken. Daarom meten we regelmatig de medewerkertevredenheid. Een tijdje terug stond in het Financieel Dagblad hierover een artikel. Daaruit bleek dat we niet de enige zijn en bijna alle organisaties proberen aan te tonen dat ze goed zijn voor hun medewerkers. De strekking van het artikel was echter ook dat tevreden medewerkers niet per se harder werken of bereid zijn iets extra’s te doen. Ze komen naar het werk, doen hun ding en zijn na 8 uur weer weg. Op zich is er dus niks mis met een tevreden medewerker, maar je wint er de oorlog ook niet mee. Weg dus met die aandacht voor de tevreden medewerker!

Maar, wie doet er dan wel iets extra’s? Dat is de betrokken medewerker. Die herken je aan het aanstekelijke enthousiasme waarmee ze hun collega’s motiveren. Het zijn vaak goede teamspelers, worden gewaardeerd door de klant en door collega’s en zijn bovendien ook nog eens trouw aan hun baas. Best belangrijk in een krappe (of immobiele) arbeidsmarkt. Het zijn er overigens vaak wel wat minder dan het aantal tevreden medewerkers, maar het goede nieuws is, dat je er als leidinggevende wel op kan sturen. Niet door het meten van hun tevredenheid, maar door te luisteren en te faciliteren. Tijdens een unitbijeenkomst in januari liet ik vol trots en met de schijn van wetenschappelijke objectiviteit zien, dat onze unit een 7,9 scoort op tevredenheid. Leuk voor de statistieken, maar weinig zinvol. Categorie: klein foutje (zie vorige column: ‘fouten maken moet’). Onbedoeld zat ik in de buurt van het goede spoor want, zoals ik had aangeven bij de eindejaarsbijeenkomst, is een medewerkertevredenheidsgesprek in onze unit om een aantal redenen erg leuk om te doen. Tijdens die gesprekken blijkt namelijk dat de collega’s ambitieus zijn, zich gewaardeerd voelen door leidinggevenden, de ontwikkelmogelijkheden als ruim voldoende ervaren worden en de betrokkenheid van andere collega’s enorm gewaardeerd wordt. We gaan dan ook in de toekomst verder op het luisterspoor. Geen MeTeO meer, maar MeBeO (medewerkerbetrokkenheidsonderzoek). Niet alleen meer luisteren, maar ook andere vragen stellen. Waar wordt hij/zij warm van, wat is nodig om het potentieel van een medewerker beter te kunnen gebruiken, worden nieuwe ideeen en initiatieven van medewerkers echt gewaardeerd? Kortom: we zetten mensen in op hun kracht en gaan sturen op passie. Dan komt het met de (ver)binding tussen medewerker en bedrijf vanzelf goed.

Erik de Vries (directeur DHV Brabant/Zeeland)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

@Erik
Eindelijk weer eens iets anders dan al die tear jerk berichten. Het verbaast me helemaal niets als het héél goed gaat bij jullie bedrijf, crisis or no crisis. Je bent wat je zegt en straalt dat ook uit in wat je hierboven schrijft.

Bravissiomo, keep up the good work,

Jos Steynebrugh
Marketing _ Innovatie Consultant
http://www.changeenhancement.nl

Mooi!

Een medewerker is geen klant, die bediend wordt en dan zijn oordeel velt.

Liever ontevreden en erg betrokken, dan gebeurt er nog eens wat.

Goed punt dat hier naar voren wordt gehaald. Om te binden wordt vaak de medewerker in de watten gelegd, het resultaat is een verwende medewerker.
Binding ontstaat alleen van beide kanten; en is niet alleen een taak voor de werkgever.
De werknemer moet zich afvragen wat zijn of haar toegevoegde waarde is aan de organisatie en of dit overeenkomt met de eigen behoefte aan ontplooiing en erkenning. Alleen dan kan verbinding door de werknemer met de organisatie ontstaan.
Hoewel de werkgever bij deze vraag facilitair kan zijn, moet deze vraag vooral door de werknemer zelf worden beantwoord.

Erik,

Goed te merken dat je (ook) verder denkt dan de mainstream Medewerkerstevredenheid.

Toch zou je kunnen overwegen nog een stap verder te gaan. Maak de move van mede-werker naar mede-ondernemer.
Niet: “We” zetten mensen meer in op hun kracht en gaan sturen op passie,
Maar: “Ze” zetten zichzelf meer in op hun krach”t!

Onze ervaring in het begeleiden van startende ondernemers passen we steeds meer toe binnen organisaties, met ontzettend leuke successen!

Veel plezier!

Jaap Jan Huisman
Coach & Interim manager
06 – 5105 1684
http://www.hetstartersplein.nl

Mooi zoals je dat noemt – MeBeO! En ook je opmerking van luisteren en faciliteren als manager. Goed dat daar aandacht voor is.

In mijn optiek zijn passie en talent basis voor het stimuleren van betrokkenheid en loyaliteit, naast oprecht aandacht geven.
Ik zie het draagvlak hiervoor in achterliggende bedrijfswaarden en de herkenning hiervan bij de medewerker. Die wil een match maken tussen zijn eigen waarden en die van het bedrijf.

Zaak dus om die fundamentele bedrijfswaarden met het erbij behorend gedrag en aansluitende communicatie tot zijn recht te laten komen. Dat kan alleen door er waarde aan te hechten en inhoud aan te geven. Belangrijk is overigens wel dat het management hier bij aansluit en het goede voorbeeld geeft, maar dat lijkt me geen probleem bij jullie.

Essentieel is medewerkers verduidelijking te geven zodat ze weten wat belangrijk is en hoe hier mee om te gaan. Mijn ervaring leert dat men vaak stopt bij de boodschap of het formuleren van het doel en niet helder genoeg aangeeft hoe hier naar te handelen. Concreet zijn en tastbaar maken is key.

Wellicht een goede aanrader voor DHV. Op deze manier is er tevens genoeg basis om dit naar buiten toe uit te dragen. Dan komt het zeker ook goed met het creeren van binding met overige stakeholders.

Yael
Identiteit Specialist
06-55963691
http://www.ik-identity.com

helemaal eens met je verhaal. Tevreden medewerkers maakt vaak ook luie medewerkers.
Overigens ook in een niet zo krappe arbeidsmarkt is het in deze tijd een pré om betrokken medewerkers te hebben.
Ik ben geinspireerd.

Ik was wel benieuwd om wat voor een soort bedrijf het ging en (als nazoekend) bemerkte ik dat het om een soort ingenieursburo (braincapaciteit) gaat. Dan kan ik me al moeilijk voorstellen dat mensen bij het solliciteren al niet betrokken zijn omdat het werk sterk gericht is op een bepaalde materie. In dat kader ben ik dan ook benieuwd naar het verloop.

Stel nu dat de organisatie binnenkort wijzigt. In de nieuwe situatie wordt er bijv. niet meer lokaal / regionaal georganiseerd maar per discipline. De milieumedewerker die in Zeeland woont moet dan voor een project naar Groningen. Misschien dan nog maar eens vragen hoe het met beiden (betrokkenheid versus tevredenheid) zit.

Betrokkenheid en of tevredenheid is denk ik sterk afhankelijk van de soort business en het type organisatie.

[…] een directeur zichzelf kan verwonden met een vikingbijl (zie eerdere column), kan je jezelf als adviseur in het dagelijks leven ook snijden aan een scherp mes. Een voorbeeld […]

Toon alle 8 reacties
x
x