Wanneer de resultaten in jouw team tegenvallen, is de reflex vaak voorspelbaar: er komt een training. Of het nu een leiderschapstraject, een feedbackworkshop of een nieuwe methodiek is, het voelt logisch: als het beter moet, moet er meer geleerd worden.

Toch zie je in de praktijk vaak iets anders gebeuren. Projecten blijven uitlopen en besluiten blijven liggen. Medewerkers komen steeds vaker bij je met vragen die ze prima zelf zouden kunnen oplossen. Je inbox loopt vol en je agenda zit dicht, ondanks trainingen in e-mailmanagement en timemanagement. Als jij een dag niet beschikbaar bent, valt het werk stil, ondanks die dure teamtraining over eigenaarschap.

Dan rijst de vraag: wat zie ik over het hoofd?

Je weet wat werkt, maar doet iets anders

Je weet inmiddels prima wat goed leiderschap inhoudt. Je kent de principes van delegeren, coachen en vertrouwen geven; de theorie klopt. Maar onder druk doe je vaak niet wat je weet. 

Je neemt taken over, springt bij als het spannend wordt en lost problemen zelf op. Niet omdat je het niet beter weet, maar omdat het vertrouwd voelt en snel resultaat geeft. Het geeft je onterecht het gevoel dat je goed bezig bent.

Hoe eigenaarschap verdwijnt

Eigenaarschap betekent dat mensen uitgedaagd worden om zelf beslissingen nemen, zelf fouten maken en zelf leren. Op het moment dat jij dat proces structureel overneemt, haal je het weg. Misschien was jij ooit degene die alles regelde omdat niemand anders het kon. Jij hield de planning bij. Jij sprak leveranciers. Jij bewaakte deadlines.

In de natuurkunde bestaat het concept van interferentie: een dominante golf kan een andere golf uitdoven. In jouw team ben jij vaak die dominante golf. Jouw aanwezigheid in een overleg verandert de dynamiek van "samen oplossen" naar "wachten op jouw oordeel". Je bent dan niet de leider die inspireert, maar de stoorzender die de eigen frequentie van het team blokkeert.

Besluiteloosheid vermomd als zorgvuldigheid

Kijk eenskritisch naar hoe je besluiten neemt. Misschien stel je keuzes uit voor nóg een analyse of nóg een overleg. Jij noemt het zorgvuldigheid, maar je team en klanten ervaren het als besluiteloosheid. 

Dit geldt ook voor micromanagement: een medewerker stuurt een conceptmail en jij blijft nuances aanpassen tot het praktisch je eigen tekst is. De kwaliteit stijgt maar het eigenaarschap daalt structureel.

Altijd bereikbaar, altijd nodig

Door ’s avonds en in het weekend op alles te reageren, geef je onbewust de boodschap af: leg het probleem maar bij mij neer. Je team doet precies wat jij laat zien. Wanneer overleggen worden afgezegd zodra jij er niet bent, ben je niet "te druk", maar te centraal.

Wat topsport leert over afleren

Een ervaren hardloper wilde sneller worden en ging harder trainen. Meer kilometers, betere schema’s, slimmere tools. Het resultaat bleef uit. Pas toen zijn trainer één gewoonte aanpakte, te hard starten kwam de doorbraak. Niet door meer te leren. Maar door iets af te leren.

Ruimte maken voor resultaat

Echte groei als leider vraagt om de moed om ruimte te maken. Eigenaarschap wordt namelijk pas zichtbaar wanneer medewerkers zelf klanten bellen, zelf knopen doorhakken en zelf fouten herstellen. Niet omdat jij er niet meer toe doet, maar omdat jij ze aanmoedigt hun eigen gang te gaan.

Natuurlijk zijn er situaties waarin snel ingrijpen nodig is, bij veiligheidsrisico’s of acute crises maar bij structureel overnemen went het team eraan om te wachten.

Dit vraagt niet om méér training, maar om een minimale structuur die zelfstandigheid stimuleert. Laat teams onderling hun acties uitwisselen en rapporteer de voortgang aan de leiding, in plaats van de inhoud over te nemen. Je zult zien dat vergaderingen korter worden en mails afnemen. Teams functioneren zelfstandiger, niet omdat ze meer weten, maar omdat ze meer ruimte krijgen om te doen.

Ruimte is een vacuüm

De ruimte waar we het over hebben, is in feite een vacuüm. De natuur verafschuwt een vacuüm. Zodra jij stopt met praten, stopt met invullen en stopt met corrigeren, ontstaat er een ongemakkelijke leegte.

Het is in die leegte dat het team gedwongen wordt om zelf te bewegen.

De echte test voor je leiderschap is niet hoe goed je die leegte kunt vullen, maar hoe lang je erin kunt blijven staan zonder iets te doen.

Concreet experiment
Kijk naar je impuls om te adviseren of de knoop door te hakken. Wat gebeurt er als je die impuls laat en simpelweg de stilte bewaakt? Om te voorkomen dat het vacuüm omslaat in verlamming, geef je één leidend principe mee als ankerpunt:

• “Beter een besluit dan geen besluit”
• “80% nu is beter dan 100% later”

Probeer in elk overleg minimaal één keer bewust je mond te houden zodra je de neiging voelt om in te grijpen. Noteer wat er gebeurt. De uitkomst zal je verbazen en waarschijnlijk je team ook.