Het is een van die momenten die werkgevers vrezen: een van uw beste medewerkers zegt dat hij of zij opstapt.Zelfs als de medewerker zelf denkt absoluut weg te willen, kunt u hem of haar nog overhalen te blijven.

Als een belangrijke schakel binnen het bedrijf vertrekt, kan dat onmiddelijk schadelijk zijn. Reageer daarom snel: zeg die vergadering af en confronteer de vertrekker. Laat in dat gesprek onmiddelijk weten dat u hem of haar niet kwijt wil.

Stap twee is een gesprek aangaan om te achterhalen wat de echte reden is dat iemand weg wil. ‘Een hoger salaris’ is waarschijnlijk een smoes om pijnlijkere redenen niet aan te hoeven snijden, meent Leigh Branham, auteur van ’The seven hidden reasons why employees leave’.

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Is eenmaal duidelijk wat de echte reden is, laat het dan een dag of twee berusten zodat de emoties wat zijn gezakt. Dan hebt u ook tijd om te bedenken of u deze medewerker echt wil behouden en hoeveel dat u waard is.

Is hij of zij echt bijna onmisbaar, dan moet u er ook echt wat voor over hebben. Een paar maanden verlof aanbieden, zoals de Amerikaanse entrepreneur Lou Hoffman deed, kan bijvoorbeeld helpen. En als u aangeeft iets te gaan veranderen, dan moet u daar ook serieus iets aan doen.

Natuurlijk zal het niet altijd lukken iemand over te halen. Maar dan heeft u in ieder geval weer wat geleerd over wat uw personeel dwars zit.

Bron: Sprout

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

En mocht hij ondanks als die emolumenten en inspanningen van uw zijde nu toch gaan, probeer dan in ieder geval zijn (nb: ‘haar’ kan natuurlijk ook) Kennis te behouden voor uw organisatie.

Nog te vaak weten we pas wat we missen als iets of iemand er niet meer is.
Dat mensen vertrekken bij een organisatie (NB: om diverse redenen, ontslag en ziekte, zelfs overlijden, horen daar ook bij) is een ‘natuurlijk fenomeen’ waarvan ik verwacht dat deze ‘omzetsnelheid’ alleen maar toe zal nemen. De vaak unieke Kennis van de werknemer kunnen behouden voor uw organisatie, dat wat wordt dan een hele uitdaging waarmee je niet vroeg genoeg kunt beginnen.
(NB: als u dan ook nog zijn Kunde weet te achterhalen, dan hebt u c.q. uw organisatie het goed voor elkaar!)

Het is jammer dat managers vóór een aangekondigd vertrek vaak niet weten wat hun medewerkers bezighoudt. Wat vinden medewerkers belangrijk in hun werk, waar ligt hun uitdaging, hebben ze voldoende kennis van hetgeen u van ze vraagt? Het kan een organisatie een hoop geld (denk aan werving en selectiekosten) besparen door vooraf medewerkers nadrukkelijk te bevragen en te begeleiden bij eventuele loopbaanvraagstukken.

Gelukkig zijn er voldoende werkgevers die daar wel in investeren. Ze behouden daarmee hun goede medewerkers en zorgen dat de medewerker voldoende uitdagingen in zijn werk heeft. Want besef als werkgever goed dat ook medewerkers die alleen al nadenken over ander werk zich steeds minder verantwoordelijk voelen voor hetgeen ze moeten doen, meer fouten maken en inefficiënter werken. De onzichtbare kosten van productiviteitsverlies worden vaak onderschat en zijn veel hoger dan de kosten van een kort en resultaatgericht loopbaantraject.
Helga Janssen van IMPULS Inzicht & Inspiratie
http://www.impuls.us

U leest de effecten van het niet adequaat toepassen van functioneringsgesprekken in een organisatie.
Het doel van een functioneringsgesprek is tweeledig. Enerzijds gaat het om het verbeteren van de kwaliteit van de geleverde dienst. Anderzijds om het plezier van de medewerker in zijn werk en daarmee zijn motivatie.
Motivatie en acceptatie zijn weliswaar niet hetzelfde, maar hangen nauw met elkaar samen. In een functioneringsgesprek is het daarom van groot belang steeds de medewerker de initiatieven tot oplossing van door beide gespreksdeelnemers ingebrachte problemen te laten nemen. Mensen stellen zich nu eenmaal gemakkelijker achter een bepaald plan als ze het zelf hebben gelanceerd. Gesprekstechnisch is dit het fundament van een functioneringsgesprek.
Bij een functioneringsgesprek staan de medewerker en zijn ideeën en oplossingen centraal. Dit impliceert dat de medewerker veel aan het woord is (tweederde van de tijd) en de leidinggevende luistert. Luisteren is een belangrijk aspect van het functioneringsgesprek.
Tip: voer minstens 2x per jaar dergelijke gesprekken en u ontdekt ook welke ambities uw medewerkers hebben.

R.Straal, manager ctrgroup.nl

x
x