Als je lichaam fluistert met hoofdpijn dat je wegdrukt met een pijnstiller, dan komt er een moment dat het lichaam gaat schreeuwen. Met organisaties gebeurt hetzelfde. Signalen die jarenlang worden genegeerd, stapelen zich op tot het systeem niet anders kan dan luid en duidelijk aandacht opeisen. Door stijgend verzuim, onrust of het afhaken van klanten. Dat is wat je een organisatie-burn-out zou kunnen noemen.

Toch blijven managers organisaties benaderen alsof het machines zijn. Systemen die je kunt optimaliseren door aan de juiste knoppen te draaien. Maar wat als ze het gaan zien als levende organismen, die reageren en voortdurend signalen geven? Klachten, conflicten of verzuim zijn dan geen defecten om te repareren, maar boodschappen van een systeem dat probeert te herstellen en te groeien. Als leider kun je die signalen wegdrukken, of de moed hebben om ernaar te luisteren.

Frederic Laloux verwoordt het treffend: “Organisaties zijn levende systemen. Ze hebben geen managers nodig, maar leiders die vertrouwen op hun inherente wijsheid.”

Symptomen als boodschappers

Stijgend ziekteverzuim, gemor bij de koffieautomaat of klanten die afhaken. Deze signalen voelen als problemen, maar zijn eigenlijk boodschappen. Verzuim kan wijzen op een overbelastende cultuur, klachten van klanten op een kloof tussen aanbod en behoefte. De reflex van veel leiders is controleren: nieuwe regels, KPI’s of externe consultants om de ‘pijn’ te verzachten. Dit is echter als een dokter die koorts onderdrukt zonder de oorzaak aan te pakken. Het biedt zelden duurzame oplossingen.

De valkuil van snelle diagnoses

Het is verleidelijk om labels te plakken: “Dit is een communicatieprobleem” of “Ons team heeft verandermoeheid”. Labels bieden houvast, maar versmallen ons perspectief. Ze reduceren dynamische signalen tot statische problemen, klaar voor standaardoplossingen zoals trainingen of systemen. Dit is riskant: een verkeerde diagnose kan het systeem verder uit balans brengen.

Praktijkvoorbeeld: Buurtzorg

Toen Buurtzorg een stijging in klachten over werkdruk bemerkte, was de eerste diagnose “te weinig personeel”. Meer mensen aannemen leek de oplossing. Maar in plaats van direct te handelen, luisterden de leiders. Open gesprekken met teams onthulden dat de werkdruk voortkwam uit top-down regels die autonomie beperkten. Door teams autonoom te maken en vertrouwen te geven, daalden de klachten en steeg de tevredenheid. Dit laat zien, wie luistert naar fluisteringen, vindt oplossingen die een machinegerichte aanpak nooit zou opleveren.

De symfonie van signalen

Organisaties spreken in een symfonie van signalen. Een conflict in een team kan wijzen op onuitgesproken waarden. Stilte in vergaderingen hint op een cultuur waarin kritiek onveilig voelt. Vertragingen in besluitvorming vragen om tijd om informatie te verwerken. Elk signaal vertelt iets over de gezondheid van het systeem. De kunst is om nieuwsgierig te blijven in plaats van te corrigeren.

Het koorts-paradigma

Een reorganisatie voelt vaak als koorts, chaotisch en intens. De neiging is om onrust te dempen met strakke plannen of quick wins. Maar net als koorts in het lichaam is een reorganisatie een teken van herstel. Het systeem ruimt oude gewoontes op. Onderdruk je die koorts, dan vertraag je het herstel. Ondersteun je het met vertrouwen en ruimte, dan komt de organisatie sterker terug.

Onderdruk je symptomen, dan onderdruk je groei.

De moed om te luisteren

Luisteren naar je organisatie vraagt moed. Het kan confronterend zijn om te ontdekken dat werkdruk voortkomt uit jouw eigen besluiten of dat verloop wijst op een gebrek aan groeiperspectief. Luisteren druist in tegen de traditionele managementmindset van snel oplossen en controleren. Het vereist openheid, geduld en het loslaten van controle, eigenschappen die niet altijd naturally komen voor leiders die getraind zijn om direct in te grijpen.

Drie tips voor leiders

1. Start een signaalronde: Open teamvergaderingen met de vraag: “Welk signaal zie je in ons werk, en welke behoefte drukt het uit?” Dit bouwt een cultuur van nieuwsgierigheid en vervangt controle door vertrouwen.
2. Houd een symptoomdagboek: Noteer wekelijks signalen zoals verzuim, stilte of spanning. Reflecteer: “Wat wil ons systeem vertellen?” Deel maandelijks inzichten met je team om je rol te verschuiven van probleemoplosser naar patroonherkenner.
3. Creëer luisterpauzes: Bij weerstand of crisis, wacht 24 uur voor je actie onderneemt. Gebruik die tijd om met teams te praten over hun behoeften. Door snelle actie te weerstaan, geef je het systeem ruimte om te herstellen.

Van beheersing naar geloof in groei

Door te luisteren naar de fluisteringen van je organisatie, verschuift je leiderschap van beheersing naar geloof in groei. Je teams belonen je met veerkracht, energie en succes. Stop met het behandelen van je organisatie als een machine. Word een tuinman die observeert, voedt en het systeem laat floreren.