Channels

Aan de basis van dit verhaal ligt een simpele vraag: ‘Wat zou er gebeuren als we onderkennen dat er vanzelf al iets leeft, stroomt, beweegt en (goed) loopt in organisaties?’ Zo kijken maakt ambities realistischer en veranderingen haalbaarder. Dit verhaal is het ‘hart’ van mijn recente boek De Vanzelforganisatie. Vandaar: the (he)art and practice of a living organization. De boodschap van dat boek gaat over langszij komen bij het lerende en zelforganiserende ‘systeem’ in elke organisatie. Daar zit de bron van het leven en de ontwikkeling van organisaties en mensen.

De lerende organisatie is geen doel

In het beroemde boek The Fifth Discipline: The Art and Practice of a Learning Organization (1990) van Peter Senge schreef hij over vijf disciplines voor de opbouw van een lerende organisatie. Dit boek kreeg ik van mijn ouders tijdens mijn afstuderen aan de Vrije Universiteit. Dit was hét boek dat het meeste indruk op mij maakte, vanwege het systeemdenken. Het stond boordevol met inspirerende maar ook tegendraadse adviezen, zoals ‘the easy way out usually leads back in’. Ik hield hier ook een soort missiewerkgevoel aan over. Dit wilde ik doen: organisaties helpen om een lerende organisatie te worden. De afgelopen jaren ontdekte ik steeds meer dat de lerende organisatie geen doel op zichzelf is. Je kunt mensen hoogstens handreikingen geven om het lerende vermogen in een ‘organisatie’ als levend systeem een handje op weg te helpen. Een bepaalde kant op duwen. Een beetje bijsturen, maar meer lukt echt niet met die levendige en onvoorspelbare dynamiek aan interacties. De eindbestemming is sowieso niet de lerende organisatie. Want… die bestemming heb je al bereikt. Je leeft, omdat je van nature al lerend en zelforganiserend bent. Je werkt dus niet zozeer ‘aan’ een lerende organisatie, want je leeft al ‘in’ één. A living organization als vertrekpunt in plaats van a learning organization als eindpunt, wellicht dat Senge het zo altijd wel bedoelde?

We zijn discipelen geworden van het maakbaarheidsgeloof

Hoe wij het werkende leven in organisaties ‘organiseren’ stamt af van onze achtergronden. En van in welke (tijds)context en met welke opvattingen we zijn opgegroeid. We hebben een eeuw achter de rug waarin de bureaucratie van de Duitse socioloog Max Weber en het taylorisme met machineproductie en functiescheiding hun werk hebben gedaan. Het werk gingen we standaardiseren en uniformeren. En er kwam een kloof tussen de ‘slimme’, alles overziende managers van boven en de ‘domme’ uitvoerende medewerkers van beneden. De laatste decennia zijn we hiervan steeds meer aan het losbreken en zijn we het ‘nieuwe organiseren’ gaan omarmen. Het maakbaarheidsgeloof, waarmee velen van ons zijn opgevoed, domineert hierin. En als een discipel van dit geloof ga je letterlijk ‘geloven’ dat mensen en organisaties maakbaar zijn. Vervolgens gaan mensen dan populaire managementconcepten zoals de lerende organisatie en zelfsturende teams ‘implementeren’. Maar dit geloof heeft ons ook ergens blind voor gemaakt, want door dergelijke concepten als een ideologisch vergezicht te implementeren kun je het leven juist ook ‘elimineren’. Menig medewerker op de werkvloer heeft hier ervaring mee. En hoe ronkende managementrages als de zegen van boven worden gelanceerd. Hoe goedbedoeld ook, silver bullits maken het werk eerder complexer dan eenvoudiger. Zie de Belastingdienst met customer journeys terwijl gedupeerde burgers nog wachten op hun compensatie. En medewerkers eerder hun journey door de bureaucratie als een employee jungle ervaren.

Kom langszij voor meer leven in de brouwerij

De laatste decennia zijn we daarom steeds meer aan het losbreken van het ‘oude organiseren’ en het ‘nieuwe organiseren’ aan het omarmen. Met tal van experts die als richtingaanwijzers fungeren en soms pretenderen dat ze de ‘heilige graal’ hebben gevonden hoe je een lerende, wendbare of zelfsturende organisatie kunt worden.

Ik pleit voor een andere invalshoek. Biologen, sociologen, filosofen en natuurkundigen zeggen dit al geruime tijd. Elk levend systeem – van professional tot organisatie – beschikt van nature over lerend en zelforganiserend vermogen. Je hoeft dat daarom niet na te streven als het volgende ideologische managementconcept. De lerende organisatie en zelfsturende teams hoef je niet meer te implementeren. Je bént per definitie al zelforganiserend en lerend, anders zou je niet (over)leven als organisatie, team of mens.

Dit vermogen is er van nature al, mensen maar ook organisaties worden ermee geboren. Er is iets wat bijna als vanzelfsprekend stroomt, beweegt, leeft en zichzelf organiseert en geen sturing van hogerhand nodig heeft. Dat vermogen hangt samen met hoe mensen zich identificeren met hun werk en waar mensen warm voor lopen. Het is belangrijk dit vermogen te onderkennen, want als je hierop aansluit dan worden ambities (om te veranderen) realistischer en haalbaarder. Vandaar: kom langszij bij dat wat van nature leert en organiseert. Dat zorgt voor meer leven in de organisatiebrouwerij.

TjipCast

Bekijk de TjipCast met Simon van der Veer over wat zelforganiserend vermogen precies is en hoe het werkt in organisaties.


Onze cultuur is doordrongen van het maakbaarheidsgeloof, waardoor we voortdurend organisaties willen veranderen en (re)organiseren. We hebben er prachtige namen voor zoals zelfsturende teams, dienend leiderschap en netwerkorganisaties. Meestal leidt dit tot een wildgroei aan beleid, bazen en bureaucratie. Hoe komt dat? En kan het ook anders? Is het mogelijk de kracht en dynamiek van mensen zelf te benutten om te werken aan verbetering in het dagelijks werk?

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x