Het tempo waarin functies moeten worden ingevuld ligt te hoog

Het tempo waarin functies moeten worden ingevuld ligt veel te hoog

Gebrek aan tijd en ervaring in het begeleiden van jonge mensen zorgt ervoor dat talent onvoldoende tot haar recht komt.  Er worden wel vacatures ingevuld maar er wordt daarmee weinig of geen echte waarde toegevoegd. Uiteindelijk is de uitkomst lager. Talenten komen vaak op verkeerde plaatsen terecht en komen door gebrek aan aandacht en support onvoldoende tot hun recht.

We merken het dagelijks. Bedrijven zitten met hun handen in het haar. Sommige functies zijn nauwelijks in te vullen. Steeds weer hoor je dat HRM-ers op vacaturebanken advertenties hebben uitstaan en dat zij no cure no pay basis bureaus hebben ingeschakeld. De response blijft echter uit.

Arbeidsmarktcommunicatie is een schermenhandel geworden. Waar vroeger een reclamebureau werd ingehuurd om “het personeeltje” te schrijven wordt tegenwoordig door iedereen die kan typen een vacature op één van de vele vacaturebanken gezet. Het is een korte actie en daarna is het wachten. Wachten op de kandidaat die niet vanzelf komt, maar gevonden en gebeld moet worden. Het aantal banken dat vooral belt om je personeelsadvertentie te mogen plaatsen neemt explosief toe.

Eigenlijk ligt het tempo waarin functies moeten worden ingevuld veel te hoog. Het just in time principe heeft er toe geleid  dat er heel lang gewacht wordt met het uitzetten van vacatures. Daarnaast is er de tendens van de lage kostprijs. Een printadvertentie kost al gauw 3000,- euro. Een vacatureplaatsing op een website kost pakweg 300,- euro. Dit lijkt een groot voordeel maar dat is slechts schijn. Iedereen die  langer nadenkt weet dat vacaturesites 10 x meer klanten nodig hebben om aan dezelfde winst te kunnen komen. Het wordt daarom steeds drukker op het web en dat is niet handig als je als bedrijf wenst dat je vacature ook gezien wordt.

De alom gehoorde opmerking dat er heel veel vacatures zijn is eigenlijk maar half waar. Er is groot aantal  functies  dat moeilijk in te vullen is omdat ze weinig interessant zijn. Daarnaast er is een groep complexe functies waarvoor zeer specifieke kennis verlangd wordt. Die functies staan heel lang uit en geven weinig tot geen response. Daarbij komt dat de gevraagde kennis schaars is, wat ervoor zorgt mensen met die kennis gaan freelancen omdat zij als freelancer gemakkelijk werk kunnen vinden en veel geld kunnen verdienen. Freelancen heeft weinig te maken met talentmanagement maar zorgt feitelijk ook voor talentvernietiging.

Als je met een kritische blik naar de arbeidsmarkt en het aanboren van talenten kijkt dan moet je tot de conclusie komen dat het interne proces bij veel bedrijven niet op orde is. Te weinig wordt gekeken naar de kracht van de organisatie, de gewenste groei en het menselijk potentieel dat je daarvoor nodig hebt en de zaken die je moet inregelen om talent te binden. Veel te snel gaat men over tot de orde van de dag.

Wij voeren sinds kort gesprekken met klanten over het aanstellen van een zogenaamde “functiearchitect”. Deze functie bestaat niet officieel maar zou eigenlijk wel ingevoerd moeten worden. De gedachte achter deze nieuwe functie is dat binnen iedere organisatie of groter bedrijf er een staffunctionaris moet zijn die zich geheel toelegt op het inventariseren van de waarde die de steunpilaren van de organisatie individueel en gezamenlijk op de markt representeren. Hij/zij volgt de marktontwikkelingen op de voet en creëert en organiseert een actieplan om de concurrentie op gebied van human capital steeds voor te blijven. Dit zal niet ongemerkt blijven op de arbeidsmarkt en zal een aanzuigende werking hebben op nieuwe talenten en in hun kielzog andere werknemers.

Daarnaast  krijgt deze persoon de opdracht ervoor te zorgen dat talenten zich  kunnen ontwikkelen binnen het bedrijf en de organisatie blijven versterken . De functiearchitect krijgt in onze optiek ook een belangrijke rol als talentencoach.

Als het management net als het bestuur van een  bekende sportploeg goed inzicht heeft in de waarde van haar grootste talenten dan gaan  zij zorgvuldig met het human capital om. Zij geven veel meer aandacht aan het werving- en selectieproces. Zij kiezen dan voor het vasthouden en laten groeien van eigen mensen. Het is immers een investering die loont en het rendement is dagelijks waarneembaar.

Werkgevers moeten zich niet gek laten maken door de huidige krapte op de markt.  Ze moeten juist nu tijd en moeite investeren in het herinrichten van hun interne organisatie ten aanzien van instroom, doorstroom en uitstroom van human capital. Alleen met beleid ontstaan profielen en groeipaden die stroken met de werkelijkheid. 

In feite is iedere cruciale functie een STER spot voor het bedrijf en  ieder weldenkend mens weet dat je een STER spot niet zomaar maakt. Daar moet je tijd insteken en je moet uiterst kritisch zijn tijdens de opname. Dan alleen krijg je een spot die werkelijk opvalt en scoort.

Mijn advies: investeer in een goede voorbereiding en de kwaliteit van mensen. Daarmee haal je uiteindelijk de grootste buit binnen en zeker je de toekomst!

Boudewijn van Achter, managing partner LRM Group