Channels

Je vindt al een tijdje dat jouw team niet optimaal functioneert. Het gaat niet heel slecht, maar ergens knelt het. Wanneer je dit in je team bespreekt, zeggen ze dat ze het zelf eigenlijk ook niet ideaal vinden. Dus besluit je in overleg met je team om iemand in te huren die jullie gaat helpen inzicht te krijgen in het functioneren van het team.

Je gaat op zoek naar iemand die jullie kan helpen en zodra je een concreet voorstel hebt ontvangen, bespreek je het met je medewerkers. En dan gebeurt er iets geks. Zag het team het in eerste instantie zitten om iemand in te huren, nu blijken ze ineens allerlei bezwaren te hebben. Je snapt er niks van. Dit was toch afgestemd?

Hoe kan het toch dat er nu ineens geen draagvlak meer is voor die voorgenomen training? Dat komt doordat de patronen die jij wil veranderen er juist voor zorgen dat er niks verandert.

Lees ook:

Het patroon van 'oude garde versus jonge garde': drie tips

En dat is eigenlijk best logisch! Die patronen zeggen namelijk heel veel over de dynamiek in de groep.

Voorbeeld.

Stel dat in jouw team afspraken niet worden nagekomen. Niet alleen jij, maar ook je medewerkers vinden dat niet wenselijk. En toch kijken jouw teamleden allemaal naar jou in de hoop dat jij er wat van zegt, in plaats van dat ze elkaar zelf aanspreken.

Dat doen ze niet voor niets. Het is blijkbaar niet de natuurlijke stijl van denken en doen van je medewerkers om ingewikkelde dingen bespreekbaar te maken. Ze vinden het moeilijk of vinden het misschien wel eng. Je collega ergens op aanspreken leidt misschien wel tot een meningsverschil.

Tegelijkertijd snappen ze jouw standpunt ook wel. Afspraken moeten nou eenmaal nagekomen worden. Bovendien zitten ze ook niet heel erg op een meningsverschil met jóu te wachten. Daarom hebben ze ingestemd met het zoeken naar een geschikt traject.

Echter, er komt een punt waarop het voorgenomen traject zó concreet wordt – en voor hen zó spannend – dat de stress toeslaat. Want, die persoon die je in huis gaat halen, kan wel eens alles op z’n kop gaan zetten.En als je hen dán om hun mening vraagt, kunnen ze niet anders dan hun twijfels en bezwaren uiten. Omdat de angst de overhand neemt. Angst voor verandering bijvoorbeeld. Of angst om dingen te moeten doen die ze liever niet doen. Of omdat ze bang zijn dat ze het op de nieuwe manier niet kunnen. En wie weet wat daar de gevolgen van kunnen zijn…?

De patronen die jij graag in je team wil veranderen, zorgen er op moment dus voor dat je team niet wil veranderen.

En nu?

Daar sta je dan met je goede gedrag. Want voor jou als leidinggevende wordt het nu ineens veel ingewikkelder om tóch de stap naar de gewenste verandering te maken. Je hebt ze toch immers zelf gevraagd wat ze van het voorstel vonden? Hun mening negeren en tóch doorgaan voelt als pushen.

En dat is precies wat je niet wilde doen.

Wat in zulke gevallen helpt is, en dit klinkt misschien gek in de hoogtijdagen van de deep democracy, dat je je team géén inspraak geeft bij het maken van een plan. Dat betekent niet dat je niet naar ze luistert. Ook niet dat je geen rekening houdt met hun wensen en bezwaren. Maar het betekent wel dat jíj besluit. Omdat je team anders altijd in zijn eigen staart zal blijven bijten.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x