Veel managers maken gebruik van selectie-interviews met het oog op het aannemen van personeel. Geen enkel ander selectie-instrument kan zich daarmee meten. Deze populaire methode kent echter ook een keerzijde. Door tijdgebrek, onervarenheid, afgaan op onderbuikgevoel of slechte zoekprofielen draait lang niet ieder interview uit op een succes. Zonde van uw investering in zowel tijd als geld. Zonde van uw imago. Zonde voor zowel selecteur als sollicitant. De STAR-methode biedt wél de nodige handvatten voor succes.

STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
Gedrag uit het recente verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. Dat is de kern van de STAR-methode. Het komt erop neer dat je voorbeelden geeft van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Daarmee toon je aan dat je de functie waarop je solliciteert, goed zou kunnen vervullen.

STAR of STARR?
Aan de afkorting STAR wordt soms nog een R toegevoegd, die staat voor reflectie. Door te reflecteren verbind je conclusies aan je handelen. Eigenlijk kun je de STAR-methode nooit goed gebruiken zonder enige mate van reflectie te plegen (een paar uitzonderingen daargelaten). STAR en STARR staan dus feitelijk voor hetzelfde. Wel is het zo dat als je wilt leren van een situatie, je nooit zonder de R van reflectie kunt. Ben je alleen op zoek naar feiten, bijvoorbeeld om die goed te kunnen beschrijven in een sollicitatiebrief, dan zul je wat minder nadruk hoeven leggen op de reflectiecomponent.

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Tegenwoordig gaat het er niet alleen meer om hoe de manager in zijn rol als selecteur de juiste vragen stelt. Ook voor de sollicitant is het zaak dat hij aannemelijk kan maken dat hij is wie hij zegt te zijn en dat hij kan wat hij aangeeft. In die zin hebben beide kanten een selecteursrol. En een keuze: de manager kiest een nieuwe medewerker en de sollicitant kiest een organisatie.

Het selectiegesprek is het meest gebruikte selectie-instrument. Dit is opmerkelijk, omdat de betrouwbaarheid (meet u steeds hetzelfde?) en de validiteit (meet u wat u wilt meten?) van deze gesprekken over het algemeen vrij laag is. Dat komt door het vergaande ad hoc karakter van veel selectiegesprekken. Niet zelden worden selecteurs van de gang geplukt (‘Wil jij ook nog even praten met deze kandidaat?’), laat staan dat ze ter voorbereiding een duidelijk selectieprofiel krijgen.

Bij de huidige schaarste op de arbeidsmarkt is het voor organisaties zaak om hun talent management op orde te brengen. Daarbij gaat het om het zoeken, vinden, binden en ontwikkelen van mensen in een organisatie. Centraal staat de vraag of een persoon qua waarden en ambities bij de organisatie past, en of hij de ruimte krijgt om zijn roeping te volgen en zijn talenten te ontwikkelen.

Zes versiertips om sollicitanten te verleiden
De arbeidsmarkt verkrapt en goede mensen zijn steeds moeilijker te vinden. Tijd om nieuwe tactieken uit de kast te halen. Vijf basistips om effectief zakelijk te flirten met uw sollicitanten:

1. Zorg dat u er goed uitziet
Ga naar de kapper en koop een nieuwe, opvallende outfit. Zorg wel dat de nieuwe look bij u past en grote kans maakt om in de smaak te vallen bij de kandidaten die u zoekt.
2. Ga erop uit
Wie binnen blijft zitten, komt niemand tegen. Ga naar plekken waar mensen komen die u interessant vindt en die mogelijk interessant zijn voor uw bedrijf.
3. Toon uw interesse
Stel u open en zoek contact. Glimlachen en aandacht geven doen wonderen. Zorg wel dat u niet wanhopig overkomt, een beetje ‘hard to get’ spelen werkt veel beter.
4. Zoek naar de behoefte van uw gesprekspartner
Praat niet alleen over uzelf, maar probeer te ontdekken wat de ander zoekt in het leven. speel daar vervolgens gericht op in.
5. Blijf aandacht geven
Is de buit eenmaal binnen, verlies dan niet uw aandacht. Iedere relatie, ook een arbeidsrelatie, vereist continue investering.
6. Wek geen valse verwachtingen
Sta voor wat u zegt en maak waar wat u beloofd heeft. Een slechte reputatie verspreidt zich razendsnel.

Lees ook:
Stiekem discrimineren

Bij de werving- en selectieprocedure voor schoonmaakvoormannen is de beurt op zeker ogenblik aan een Indonesische sollicitant.

Vraag: Uit welke onderdelen bestaat een recruitmentplan?

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: SalesOnline)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x