Manager, hou van je mensen!

Regelmatig wordt mij gevraagd, wat maakt iemand nou een goede manager? Ik ontmoet in mijn werk veel managers. Variërend van steengoed tot ver onder de maat. Maar wat maakt het verschil? Mijn antwoord is verrassend simpel: ‘De enige echte opgave van een manager is houden van zijn mensen'! Maar ja, wat betekent dat dan: 'houden van', als we het hebben over managers?

Een voorbeeld uit de praktijk....
Bij één van mijn opdrachten kwam ik terecht op een managerloze afdeling. Ondanks haar maandenlange afwezigheid bleef de afdeling gewoon doordraaien. Dat vond ik – overtuigd van de onmisbaarheid van goede managers – op zijn minst opvallend. Administratief werk ging gewoon door. Nieuwe ideeën werden geopperd en uitgewerkt. Zelfs grote, politiek gevoelige projecten werden – managerloos – opgepakt en uitgerold. Alsof er niets aan de hand was.

Indrukwekkend, zoals deze groep professionals de afdeling draaiende hield. Werd deze manager dan echt niet gemist? Moest ik mijn visie op de onmisbaarheid van goed leiderschap gaan herzien?

Nee, na een paar dagen bleek dat niet nodig. Integendeel, deze manager werd ontzettend gemist. Toch was het niet eenvoudig om de vinger op de zere plek te leggen. Het werk ging immers door. Waarom werd deze manager dan toch gemist? Of anders gezegd, wat maakt een goede manager?

Het antwoord is: 'houden van'. Natuurlijk heeft geen enkele medewerker dat letterlijk tegen mij gezegd. Maar tussen de regels door lees (en hoor) je veel. In het kort komt 'houden van' hier op neer:

1. Onvoorwaardelijke acceptatie van en aandacht voor iemand als persoon.
2. Positieve bijdrage leveren aan de persoonlijke ontwikkeling van iemand.
3. Randvoorwaarden creëren waarin iemand kan excelleren.

Onvoorwaardelijke acceptatie van iemand als persoon. Dat is niet altijd makkelijk. Je accepteert namelijk niet alleen de positieve eigenschappen, maar je neemt ook de negatieve voor lief. Dit is een belangrijke opgave voor een manager. Accepteer onvoorwaardelijk, voordat je overgaat tot het bijdragen aan iemands ontwikkeling. Een voorbeeld: het irritante en neurotische geplan van een medewerker vormt misschien de basis voor zijn gestructureerde wijze van werken. Of het moeilijke detailzieke van een ander; waarschijnlijk is hij inhoudelijk zeer goed onderlegd. Al het positieve heeft een keerzijde. Accepteer beide. Onvoorwaardelijk.

Naast acceptatie is aandacht voor iemand als persoon belangrijk. Het managerloze team was goed in staat om elkaar te vertellen wat ze moesten doen. Ze wezen elkaar makkelijk op fouten. Maar tegelijk was er geen aandacht voor de mens als persoon. Dat is ook logisch, want geen van de collega\'s droeg een (vervangende) managerspet. Daarvoor had ook niemand tijd. Ieder had zijn of haar eigen taken. Consequentie: onvrede. De medewerkers snakten naar aandacht, een schouderklopje, een onvoorwaardelijk compliment. Ze wilden gezien worden! Deze manager werd echt gemist...

Nu kunnen we verder met de positieve bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Want écht 'houden van' begint als je eisen aan iemand durft te stellen:

“Ik verwacht dat je het volgende project beter plant dan het laatste.” De medewerker kijkt verbaasd. “Was het vorige project dan niet goed genoeg?” is zijn reactie. “Jawel”, knik je, “het vorige project was zelfs perfect, maar ik weet dat je meer in je mars hebt en dat je het nú nog beter kunt. Ik zal je daarbij helpen.”

Het managerloze team moest het zonder dit alles stellen. In al die maanden hadden ze ontzettend hard gewerkt en meer uren gedraaid dan ze lief was. Misschien deden ze er onbewust ook wel een schepje bovenop. Maar er stond niemand aan de zijlijn te juichen. Niemand die complimenten en schouderklopjes gaf. Niemand die nieuwe persoonlijke ontwikkeling verwachtte. En dan is het zwaar om iedere dag nieuwe energie aan te boren. Deze manager werd echt gemist...

Het viel mij op, dat er (te) veel tijd werd besteed aan het creëren van de juiste situatie voor het uitvoeren van werk. Budgetten toewijzen, de juiste tools vaststellen, het inhuren van tijdelijk personeel, het bemiddelen met andere afdelingen en het bepalen van de afdelingsstructuur. Dit zijn lastige zaken om democratisch te regelen. Voorheen had niemand er een mening over. Dat hoefde ook niet. Maar nu – managerloos – was iedereen opeens kapitein op hetzelfde schip. Waardoor het uiteindelijk stuurloos was.

Hier is een manager essentieel. Hij bepaalt de kaders en randvoorwaarden zodat het team kan excelleren. Het pad wordt geveegd, de euro's komen beschikbaar en voor er iemand omvalt, zijn er ondersteunende troepen. Zo wordt het team beschermd tegen het slechte weer buiten. Deze manager werd echt gemist...

Dus managers, heb niet de illusie dat het werk ineens ophoudt als jij er even niet bent. Of dat jij inhoudelijk het verschil gaat maken. Maar je bent wél onmisbaar voor je team...