Werkdruk blijft een terugkerend thema in organisaties. Vaak wordt gekeken naar manieren om deze te verminderen door aanpassingen in de werkomstandigheden of de werkprocessen. De verantwoordelijkheid wordt dan bij leidinggevenden gelegd. Zij worden aangespoord om de werkomgeving beter te organiseren. Maar wat als werkdruk niet alleen afhankelijk is van deze externe factoren? Wat als medewerkers zelf een belangrijke rol spelen in hoe zij werkdruk ervaren, en hun eigen kijk en houding hierin een cruciale factor is?

Het volledig bij leidinggevenden neerleggen van de verantwoordelijkheid voor werkdruk leidt juist tot meer werkdruk, omdat medewerkers minder verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen werkbeleving.

Motivatie en Werkdruk Beleving

Werkdruk gaat niet alleen over de hoeveelheid werk of de deadlines die iemand moet halen, maar ook over de manier waarop iemand zijn werk ervaart. De beleving van werk verschilt van persoon tot persoon en hangt vaak samen met de onderliggende motivatie. Sommige mensen halen energie uit hun werk, omdat ze het leuk vinden en er voldoening in vinden. Ze zien hun taken als iets waardevols, waardoor ze minder snel werkdruk ervaren. Anderen voelen meer druk omdat ze hun werk vooral doen vanuit een gevoel van verplichting of om aan verwachtingen te voldoen. Deze externe factoren kunnen het gevoel van stress versterken en leiden tot een zwaardere beleving van werkdruk.

"Het is niet de last die je breekt, maar de manier waarop je hem draagt." – Lou Holtz

Verschillende stadia van motivatie

De weg naar intrinsieke motivatie biedt leidinggevenden een concrete aanpak om medewerkers te ondersteunen in hun groei en omgang met werkdruk. Dit proces toont hoe motivatie zich kan ontwikkelen van een gebrek aan motivatie (amotivatie) tot motivatie die voortkomt uit interne voldoening en plezier. Door eerst te werken met externe prikkels, zoals beloningen of erkenning, en dit geleidelijk te verschuiven naar persoonlijke betrokkenheid, verandert ook de perceptie van werkdruk. Wanneer medewerkers meer voldoening en betekenis in hun werk vinden, ervaren zij minder stress en meer werkplezier. Dit draagt bij aan hun welzijn en prestaties

Intrinsieke motivatie zorgt voor plezier werkplezier

Uit onderzoek van Sheldon, Ryan, Deci, & Kasser (2004) blijkt dat hoe meer motivatie intern wordt ervaren, hoe meer plezier mensen in hun werk vinden en hoe minder ze last hebben van werkdruk..

Het verankeren van motivatie binnen jezelf

Leidinggevenden spelen een cruciale rol bij het faciliteren van deze overgang naar intrinsieke motivatie. Dit kan door medewerkers te ondersteunen in het verkennen van hun eigen waarden en hoe die gekoppeld kunnen worden aan hun werk.
Door een werkomgeving te creëren waarin medewerkers meer controle hebben over hun eigen motivatie en plezier ervaren in hun dagelijkse taken, wordt werkdruk niet alleen verminderd, maar verandert het in een bron van energie.

"Motivatie is de kunst om mensen te laten doen wat jij wilt, omdat zij het zelf willen doen." – Dwight D. Eisenhower

Motivatie versterken

Het erkennen van kleine successen is een effectieve manier om de motivatie te versterken. Werknemers voelen zich vaak gewaardeerd wanneer ze zien dat hun inspanningen erkend worden en betekenisvol zijn, zelfs voordat de grote resultaten behaald zijn. Daarnaast is het vertalen van doelstellingen naar concreet gedrag in het heden een krachtige aanpak. Gedrag dat leidt tot resultaat werk altijd motiverend. Door medewerkers daarbij te  faciliteren ontstaat er meer focus en intrinsieke motivatie en vermindering van werkdruk.

Conclusie

Werkdruk zal nooit helemaal verdwijnen, maar als we van ons werk genieten, kan het veranderen van een stressfactor in een bron van energie. Het bereiken van resultaten blijkt doorgaans tot voldoening en motivatie te leiden.