Exporteren en internationaal ondernemen vergt een daarop toegesneden HRM-beleid. Veel Nederlandse ondernemingen blijken hiermee de nodige moeite te hebben. De nu reeds afkalvende exportpositie van het Nederlandse bedrijfsleven zal in toenemende mate onder druk komen te staan.

De leiding van een exporterende onderneming heeft doorgaans veel ervaring, maar de vraag die keer op keer gesteld zou moeten worden, wordt zelden gesteld. Namelijk, beschikt het management van dergelijke ondernemingen ook over de ‘juiste’ ervaring hoe met actuele en toekomstige internationale voetangels en klemmen omgegaan moet worden? Om kort te gaan: veel leidinggevenden blijken niet over de juiste ervaring te beschikken om de steeds lastiger internationale uitdagingen naar hun hand te zetten. De internationale omgeving dreigt voor deze leidinggevenden tot een onoplosbaar cryptogram te worden.

De hamvraag is natuurlijk de volgende: welk gereedschap heeft een Nederlandse onderneming vooral nodig om internationaal succesvol te zijn? Mijn antwoord lijkt voor de hand liggend, namelijk een kwalitatief hoogwaardig internationaal HRM-beleid. Laat juist dat, niet het meest positieve onderscheidende kenmerk van het exporterende en internationaliserende Nederlandse bedrijfsleven zijn. Recent zijn door het Center for International Business van Universiteit Nyenrode 218 topfunctionarissen van 142 uiteenlopende exporterende en internationaliserende Nederlandse ondernemingen geïnterviewd. Die functionarissen waren primair verantwoordelijk voor het formuleren en het uitvoeren van het internationale HRM-beleid. De resultaten van het onderzoek waren bij nader inzien ontluisterend.

Lees ook:

Hoe kun je als professional regie nemen over innovatie?

Een greep uit de onderzoeksresultaten waarbij ik vooral de toonzetting van de resultaten van het onderzoek wil benadrukken. Op de vraag ‘Heeft uw bedrijf een expliciet internationaal HRM-beleid’ antwoordde 65 procent bevestigend en ongeveer een derde ontkennend. Van de bevestigende managers was slechts een vierde van mening, dat het om een kwalitatief hoogwaardig HRM-beleid ging. Dat betekent dat uiteindelijk ongeveer een op de zes exporterende en internationaliserende Nederlandse ondernemingen een kwalitatief hoogwaardig internationaal HRM-beleid heeft (en wel naar eigen zeggen). Een aandeel dat zonder meer als laag gekwalificeerd mag worden. Op de vraag ‘Zijn uw internationale managers naar uw mening wat betreft hun vaardigheden voldoende gekwalificeerd voor de toekomstige uitdagingen waarmee ze geconfronteerd zullen worden?’, antwoordde 45 procent met ja en 55 procent met nee. Kortom, meer dan de helft van de ondervraagde (top) lijn- en stafmanagers denkt dat hun internationale managers qua vaardigheden onvoldoende geëquipeerd zijn voor de toekomst.

Op de vraag ‘Investeert u voldoende in ‘off-the-job’-training voor internationale managers’, antwoordde 37 procent met ja en 63 procent met nee. Bijna tweederde van de geïnterviewde managers is dus van mening dat men onvoldoende investeert in trainingen voor het internationale management. Op de vraag ‘Is uw bedrijf (doel)bewust bezig met het uitbouwen respectievelijk verfijnen van vaardigheden op het terrein van internationaal management’, antwoordde 22 procent van het steekproefkader met ja en ruim driekwart met nee. Dergelijke en andere onderzoeksresultaten zetten aan tot denken en vragen om een fundamenteel nieuwe zienswijze op internationaal HRM. Nederlandse ondernemingen zullen veel meer moeten investeren in het eigen internationaal menselijk kapitaal. We hebben wat dat betreft nog een lange en winderige weg te gaan.

Een succesvol internationaal HRM-beleid begint bij een daadwerkelijk besef bij het topmanagement van exporterende en internationaliserende ondernemingen dat HRM de kurk is waarop een exporterend en internationaliserend bedrijf drijft. Volgens teveel interviewees gaapt er een grote kloof tussen bloemrijke woorden en broodnodige daden. Internationaal HRM is vandaag de dag in de praktijk tezeer een relatief geïsoleerde staf- in plaats van lijnactiviteit. Een tweede randvoorwaarde voor een succesvol internationaal HRM-beleid is het tot stand brengen van een expliciete koppeling tussen internationale HRM-doelstellingen en de strategie van een onderneming. Internationaal HRM is hoogst zelden ingebed in de doelstellingen en strategieën van een onderneming. Een derde randvoorwaarde is het realiseren van een adequate mix van ‘off-the-job’- en ‘on-the-job’-trainingen, zodat voldoende kennis, ervaring en wijsheid wordt opgedaan om internationale uitdagingen tot een goed einde te brengen. Veel interviewees geven volmondig toe dat ze de gunstige voedingsbodem ontberen die nu eenmaal noodzakelijk is om van internationaal ondernemen een succes te maken. Om diezelfde reden slagen vele Nederlandse, internationaal actieve ondernemingen er niet in van omvangrijke ‘economies of skills’ te profiteren. ‘Economies of skills’ zijn de voordelen die samenhangen met het actief uitwisselen van multi-inzetbare vaardigheden die medewerkers in verschillende landen opdoen.

Internationaal ondernemen en exporteren is vooraleerst ‘people’s business’ pur sang. Mijn stelling is dat internationaliserende en exporterende ondernemingen die tezeer de nadruk leggen op de ‘business’ in plaats van de ‘people’s’ met hun rug naar de toekomst staan. En dergelijke Nederlandse ondernemingen zijn er volgens ons onderzoek momenteel veel te veel. De internationale concurrentiestrijd tussen ondernemingen wordt de komende jaren beslecht op basis van snelheid en niet op basis van omvang. Groot elimineert niet klein, maar snel elimineert langzaam. Juist daarom zullen vooral kleinere ondernemingen – die vaak ‘sneller’ zijn – veel baat kunnen hebben bij risicozoekend grensoverschrijdend ondernemerschap. Ik durf overigens de stelling aan dat wie in internationaal opzicht geen risico’s neemt, vandaag de dag een groot risico loopt. Ook dat heeft consequenties voor het arsenaal vaardigheden van mensen in ondernemingen. Als u goed zorgt voor uw internationale vaardigheden, zorgen uw internationale vaardigheden goed voor u.

[*] Prof. dr. Pieter Klaas Jagersma is ondernemer, hoogleraar International Business en Exportkunde aan Universiteit Nyenrode en hoogleraar Strategie aan de Vrije Universiteit te Amsterdam

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x