Channels

Terug naar de bedoeling, zo luidt de ondertitel van de bestseller ‘Verdraaide organisaties’ van Wouter Hart. Iedere zichzelf respecterende P&O’er heeft hem inmiddels wel gelezen, of kent in ieder geval de boodschap van het boek: richt je niet op de systeemwereld van beleid, regels en procedures, maar op de leefwereld van de professional en de cliënt. Maar wat doet diezelfde P&O’er daar mee?

Ruim een jaar geleden kreeg mijn zus – als donderslag bij heldere hemel – het bericht dat ze leukemie had. Aanvankelijk leken de chemokuren succes te hebben en in de herfst onderging ze een stamceltransplantatie. Alles ging volgens het boekje en er gloorde steeds meer hoop. Maar toen ging het mis. Rond de kerst kreeg ze de ziekte ‘Graft versus Host’: de donorcellen begonnen haar lichaam aan te vallen. Ze werd opgenomen in het ziekenhuis, maar de artsen kregen de ziekte niet onder controle. In het voorjaar is ze overleden. Ik heb dit proces van dichtbij meegemaakt; de laatste maanden voor haar dood heb ik heel wat uren bij haar in het ziekenhuis doorgebracht.

Ik heb daarbij ervaren hoe belangrijk het is om er te zijn – van mens tot mens. Dat gold voor mezelf, maar zeker ook voor de hulpverleners. Er zijn, niet als functionaris, maar als mens. Met aandacht voor de ander en oog voor wat deze nodig heeft. De afdeling telde veel fantastische, betrokken artsen, verpleegkundigen, fysiotherapeuten, voedingsassistenten en andere medewerkers. Maar ik heb ook gezien hoe vaak er ondanks alle goede zorgen iets mis ging. Verpleegkundigen die haar veel te lang lieten wachten als ze op de bel had gedrukt. Voedingsassistenten die maaltijden brachten die niet in haar strenge dieet pasten. Priklaboranten die in haar trombose-arm wilden prikken. Artsen die beloofden dat zij diezelfde dag nog langs zouden komen maar dat niet deden. En nog veel meer. Elke dag ging er wel iets fout.

Lees ook:

Gewenste verandering versus de realiteit van alledag in een ziekenhuis

Dit ziekenhuis beschikte over een flinke P&O-afdeling. Die zich met van alles en nog wat bezighoudt, zo lees ik. Met arbeidsvoorwaarden, persoonlijke- en leiderschapsontwikkeling. Met jaargesprekken, duurzame inzetbaarheid en talentmanagement. Met het vergroten van het werkplezier, de klantgerichtheid en de efficiëntie. Hartstikke mooi allemaal, maar wat heeft de patiënt hier aan? Ondanks het belang van alles wat er op de verpleegafdeling gebeurt – en ondanks alles wat er mis gaat – heb ik er geen P&O-er gezien. En de medewerkers ook niet, zo lieten ze me desgevraagd weten. P&O’ers houden zich kennelijk met andere zaken bezig. En dat is zonde. Zijn P&O’ers niet bij uitstek deskundig op het gebied van mensen en organiseren? Zouden ze dan niet een flink deel van hun tijd moeten besteden aan het ondersteunen en verbeteren van het primaire proces? Aandacht besteden aan de professionals? Van mens tot mens?

Ik wil het ook wel scherper formuleren: P&O-ers, hou op met een hoop van die flauwekul waar je nu zo druk mee bent. Gebruik je deskundigheid om bij te dragen aan het primaire proces, of dat nu zorg is of ander mensenwerk.

Juist P&O-ers kunnen de rol van betrokken buitenstaanders vervullen die vragen stellen over zaken die iedereen vanzelfsprekend vindt en dingen zeggen die niemand anders aan de orde durft te stellen. Die feedback geven op wat ze zien en die professionals helpen om elkaar feedback te geven. Die geen nieuwe systemen creëren, maar ze juist afbreken om ruimte te geven aan de bedoeling en het gesprek daarover.

Dat doe je niet in je eigen kamer, in een vergaderzaal of in het kantoor van de manager. Dat doe je op de werkvloer. P&O’er, laat je zien daar waar het primaire proces plaatsvindt. En lever daarmee een directe bijdrage aan de bedoeling!

PS Begin 2018 organiseren wij de training HR en Nieuw Organiseren. Meer info.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Jan,

Dank voor een mooi en persoonlijk verhaal en het delen zeer waard. Waar gaat het nou echt om? Je antwoord is voldoende en hoeft wat mij betreft niet verder uitgelegd te worden. Maar om het ook te doen is nog een ander verhaal. Waar begin je? Krijg je de ruimte om het anders te doen? Heb je de vaardigheden om ook het andere gesprek te voeren? En nog veel meer vragen. Hopen dat de nieuwsgierigheid naar de antwoorden hierop het gaat winnen van de koudwatervrees.

beste Monique,
Ik heb een opdracht bij een (productie) bedrijf waar de samenwerking en communicatie slecht waren. Gelukkig werd dit door het management onderkend en ik ben daar (in kleine groepjes) met alle medewerkers in gesprek gegaan over wat in hun ogen anders en beter zou kunnen. Vaardigheden die je nodig hebt om die gesprekken aan te gaan zijn vooral het goed luisteren naar wat men te vertellen heeft en zorgen dat de mensen die daar iets mee kunnen doen, dit ook daadwerkelijk oppakken. Hier is een verandertraject uit voorgekomen, waarbij vooral is gewerkt aan meer duidelijkheid t.a.v. verantwoordelijkheden en bevoegdheden (ook over de afdelingen heen). En de manier waarop aan de verschillende processen leiding wordt gegeven is van groot belang. Je ziet dan ook dat er veel energie vrijkomt. En omdat de orde van de dag in veel processen bepalend is, heb je ook het management soms weer nodig om de vaart er in te houden. Voor mij zijn dit de mooiste opdrachten om aan te werken, omdat je ziet dat kennis en ervaring de veranderingen initiëren.

Dag Johan,
Inderdaad, luisteren is enorm belangrijk. Voor mij gaat het er ook om te luisteren naar wat er niet gezegd wordt en daar aandacht voor te vragen. Het echte gesprek voeren ook als dit betekent dat er wat moeite in het gesprek komt. Dat levert de mooiste inzichten op. Ik wens je veel succes en plezier bij je opdracht.

x
x