Ik snap de scepsis van veel mensen ten aanzien van veranderen heel goed. En ze hebben vaak nog gelijk ook. Zeker als een goede oorzaakanalyse wordt overgeslagen en te snel voor één bepaalde oplossingsrichting wordt gekozen.

In de eerste plaats getuigt goed luisteren van respect naar allen die hebben bijgedragen aan wat de organisatie nu is. Zonder respect te betuigen staan psychologisch de hakken zomaar stevig in het zand. En terecht. Zeker als medewerkers al diverse veranderingen ‘voor hun kiezen’ hebben gehad en afscheid hebben moeten nemen van collega’s. Onzekerheid, verdriet en ook boosheid kan aan de orde zijn.  Een stafmedewerker vertrouwde me ooit toe: ‘Mijn oud collega mag voor 80% van zijn salaris nu lekker in de tuin zitten en ik doe nu het werk van hem er bij zonder er een cent extra”. Deze emoties onderkennen en er expliciet bij stil staan is nodig om de volgende stap te gaan zetten. Het kan zelfs nuttig zijn hier een ceremoniële bijeenkomst aan te wijden of een systemische ‘opstelling’ met alle betrokkenen te doen. Doel is dat het verleden goed wordt afgesloten en er ruimte komt voor een volgende stap.

Maar vaststellen wat er goed gaat en wat er speelt is meer dan een veranderkundig ‘trucje’ om draagvlak te creëren. Zelfs in organisaties waar een probleem is gaat het merendeel van de zaken immers goed. En er zijn veel aspecten aan een organisatie die cruciaal zijn maar die makkelijk over het hoofd te zien zijn omdat ze nu eenmaal goed lopen!  Zonder dat te onderkennen is het makkelijk ‘het kind met het badwater weg te gooien’.

Met name in dienstverlenende organisaties kunnen veranderingen onbedoeld uitpakken omdat onze systeemmodellen te mechanistisch zijn. Als we bijvoorbeeld de structuur veranderen om kosten te reduceren kan dat gevolgen hebben voor de motivatie en verloop van medewerkers. Of zoals een vertrokken medewerker me vertelde; “Hij was niet alleen mijn leidinggevende maar ook mijn coach die me door lastige momenten heen hielp, maar na de reorganisatie had ie geen tijd meer voor me.. toen haakte ik af.”

Deze organisatie was met de structuurverandering van de regen in de drup geraakt.  Eerst goed vaststellen wat medewerkers motiveert is daarom elementair.

Of meer academisch gesproken: als we een interventie doen in een systeem is het maar beter als we het systeem goed kennen. En onze ‘systeemmodellen’ zijn bijna per definitie eenzijdig of incompleet. Dus de kans op onbedoelde neveneffecten is zonder goed te luisteren levensgroot!

Het is niet voor niks dat we twee oren hebben.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ha Maaikel,
Ja het is niet voor niets dat we twee oren hebben. Ik zou er aan toe kunnen voegen dat we ook niet voor niets één mond hebben. Het praten met meerdere monden ondermijnt het respect.
groet Evelien Beentjes

x
x