Sinds gisteren mag er in Nederland, dankzij de nieuwe Arbeidstijdenwet, weer eens harder worden gewerkt en dat mag worden gevierd, zeker in ondernemerskringen. In menig directiekamer zal er daarom vandaag een feestsigaar worden opgestoken en het glas op worden geheven (NB: zolang als, andere, wetten dit weer niet verbieden, maar dat terzijde)

Onze volksvertegenwoordigers namen gisteren de nieuwe Arbeidstijdenwet aan: werkdagen van 12 uur, werkweken van 60 uur, 15 minuten pauze per werkdag van 6 uur; ze gloren aan de horizon. In de media vallen ondernemers nu al over elkaar heen om de voordelen op te sommen die deze nieuwe wet heeft, niet alleen voor hun organisatie maar zeker ook voor de nationale economie en, dus, voor de werknemer! Eindelijk!

Maar is die euforie nu terecht? Zitten er misschien toch geen addertjes onder het gras?
Je kan je afvragen of organisaties het nu, met de 'beperkte werkweek' al zo goed hebben geregeld. Daarmee bedoel ik: maakt de organisatie nu al optimaal gebruik van beschikbare Mensen & Middelen?
Een eenvoudig voorbeeld: als een organisatie nu al niet optmaal gebruik weet te makan van een 'Sprinter' bestelwagen, hoe moet dat dan straks als die nieuwe 10-tonner voor de deur staat?

Het probleem bij deze nieuwe wet zit m.i. niet zo zeer bij de medewerkers. Natuurlijk mopperen de vakbondsvertegenwoordigers in diezelfde media maar ik zie het nog niet komen tot een landelijke staking of, om maar iets te noemen, tot wegblokkades (....).
En ook: 'natuurlijk' staan medewerkers niet te springen om deze aanpassing maar als het dan toch moet dan zijn diezelfde medewerkers weer inventief genoeg om de beschikbare (werk)tijd optimaal te benutten. Het is dan wellicht niet irreëel te veronderstellen dat de productiviteit in 60 uren werken per week nagenoeg gelijk zal zijn aan die van de 'oude' 40-urige werkweek. Wat hebben we dan bereikt?

Op dit moment adviseer ik directieleden en managers om, voordat ze een 60-urige werkweek gaan invoeren, eerst na te gaan of hun organisatie nu al effectief en efficient, dus optimaal, opereert. Als het Strategisch Plan dan ruimte biedt om meer te investeren, meer Mensen & Middelen in te zetten, dan dient het een doel.

In de praktijk blijkt, helaas, nog te vaak dat het met de effectiviteit en de efficiency van de ingezette mensen en middelen binnen organisaties een stuk beter kan.
Onduidelijkheid over Plannen, Taken en Doelstellingen liggen aan de basis van dit niet optimaal functioneren.

Dat organisaties dan toch nog leuk meedoen, hoe kan dat dan? Een eenvoudige verklaring: als de (wereld)economie 4% groeit en een organisatie doet, minimaal, hetzelfde dan ben je een 'piggyback rider', je blijft aangesloten bij het peloton.

Wil je in de kopgroep komen dan kán die 60-urige werkweek zeker zinvol zijn, en bij een goede communicatie snappen medewerkers dat ook nog.

Benieuwd naar u reactie!

Willem E.A.J. Scheepers
coach, erkend IiP-adviseur, universitair docent

UPDATE 270226

Tot mijn verrassing lees ik in de nieuwe ManagementSite Nieuwsbrief onder het motto 'Relevant Artikel' deze bijdrage van 22 jaar terug. 

Voor mij voelt dit stuk nog verrassend actueel. Alleen is het speelveld veranderd. De discussie over langer werken gaat vandaag niet alleen over productiviteit of concurrentiekracht, maar ook over vergrijzing en betaalbaarheid van het stelsel.

In 2004 werd met enthousiasme gesproken over langere werkdagen en werkweken. Meer uren, zo was de belofte, zouden goed zijn voor organisaties, de economie en uiteindelijk ook voor werknemers. De feestsigaar in de directiekamer was snel aangestoken.

Twintig jaar later leest dat optimisme anders.

De kernvraag is namelijk onveranderd: maken organisaties al optimaal gebruik van hun mensen en middelen? Wie met een slecht afgestelde Sprinter worstelt, is niet automatisch klaar voor een 10-tonner. Meer capaciteit lost geen structurele inefficiëntie op.

Het probleem zat toen al niet primair bij medewerkers. Die bleken inventief, flexibel en in staat om beschikbare tijd effectief te benutten. Het gevolg was vaak dat de productiviteit van 60 uur werken nauwelijks hoger lag dan die van een 40-urige werkweek. De rek zat niet in de mens, maar in de organisatie.

Veel organisaties konden toch meekomen dankzij economische meewind. Wie met het peloton meefietst, oogt succesvol. Maar dat is iets anders dan koploper zijn.

De context van nu: langer werken én slimmer werken

Vandaag komt er een nieuwe dimensie bij: de stijgende AOW-leeftijd.
Algemene Ouderdomswet

Dat betekent dat mensen niet alleen langer per week kúnnen werken, maar ook langer in hun leven móéten blijven werken. Tegelijkertijd verandert AI het werk zelf fundamenteel. Taken verdwijnen, rollen verschuiven, cognitieve belasting neemt toe en technologie wordt een vaste collega.

Hier schuurt het.

Meer uren werken in een AI-gedreven organisatie is geen vanzelfsprekende winst. AI verhoogt productiviteit vooral door beter organiseren, automatiseren en ondersteunen. Vermoeidheid en langdurige werkweken ondermijnen juist het soort scherpte dat nodig is om met AI effectief te werken.

De echte keuze

De discussie gaat daarom niet langer over 40 versus 60 uur, maar over twee organisatiepaden:

• Uren-denken: meer tijd, meer druk, AI als efficiency-instrument

• Herontwerp-denken: slimmer werk, duidelijke doelen, AI als co-piloot

Alleen het tweede pad maakt langer doorwerken tot na het 67e levensjaar realistisch en houdbaar.

Wie vandaag de kopgroep wil vormen, investeert niet primair in langere werkweken, maar in helderheid van plannen, slimme inzet van mensen en technologie, en duurzame inzetbaarheid over een hele loopbaan.

De feestsigaar dooft snel. De organisaties die blijven presteren, zijn degenen die begrijpen dat in 2026 niet harder werken het verschil maakt, maar intelligenter organiseren 🚀