Hoe krijg (en houd!) ik gemotiveerd personeel

Iedereen die leiding heeft over personeel wil graag dat zijn medewerkers de handen uit de mouwen steken en 'er zin in' hebben. Jammer genoeg heeft iedere leidinggevende wel eens te maken gedemotiveerd personeel. Dikwijls heeft de mate van motivatie met het functioneren van de leidinggevende te maken. Bij het motiveren en gemotiveerd houden van medewerkers dient u naar zowel uzelf als naar de medewerker en zijn werksituatie te kijken.

Bij demotivatie bestaat de kans dat een ervaren medewerker gaat onderpresteren, of zelfs weg gaat! Het motiveren van medewerkers is één van de moeilijkste taken van de manager en bestaat uit meerdere stappen:
1. het helder krijgen van het motivatiepatroon van de medewerker;
2. het scheppen van voorwaarden voor een gemotiveerde medewerker;
3. het onderhouden van de relatie met de medewerker.

Voor het verkrijgen en behouden van inzicht in het motivatiepatroon is intensief en regelmatig contact met de medewerker nodig. Motiveren is geen aparte activiteit, het dient een onopvallend onderdeel uit te maken van de wijze waarop u leiding geeft.
Een motiverend effect gaat uit van:
coaching;
gesprekken;
het uiten van waardering;
het oog hebben voor de gemoedstoestand;
het kennen van de medewerker;
het praten over toekomstideeën en over leuke en minder leuke aspecten van het takenpakket.

Bij ieder gesprek met uw medewerker zult u als leidinggevende feeling moeten hebben met het 'welzijn' van de medewerker. Voldoet het takenpakket op die punten nog steeds aan de verwachtingen van de medewerker? Past het takenpakket bij het toekomstbeeld van de medewerker? Wanneer demotivatie optreedt, zijn er middelen zoals taakverbreding, taakverrijking of taakroulatie. Vaak worden deze oplossingen ingezet zonder dat er structurele veranderingen optreden of zonder dat deze veranderingen in een groter ontwikkelingsplan thuishoren. Duidelijkheid is in dat opzicht meer waard dan een verandering die voor de medewerker uiteindelijk niets bijdraagt.

Checklist motiverend gedrag
• Geef regelmatig een compliment, ook wanneer het werk niet perfect is.
• Toon belangstelling voor zowel werk- als privéleven.
• Vraag door wanneer u een uitspraak van uw medewerker niet begrijpt.
• Geef bij de medewerker aan, dat u altijd voor hem klaarstaat.
• Geef veel feedback ten aanzien van verrichtingen.
• Plan regelmatig tijd in voor individuele gesprekken.
• Vraag bij gesprekken altijd of er nog andere onderwerpen spelen.
• Stel u zelf kwetsbaar op.
• Toon gevoel.
• Wees eerlijk en blijf realistisch.

Specifieke acties
• Probeer helder te houden wat de medewerker beweegt.
• Analyseer de taakinhoud op voor de medewerker leuke en minder leuke aspecten.
• Analyseer de vaardigheden van de medewerker op sterke en zwakke punten.
• Houd voeling met het privéleven van de medewerker (toon normale belangstelling).

Interventies, bijvoorbeeld
• Bespreek de mogelijkheid van inzet in een project.
• Ga na of de medewerker interesse heeft in het bijwonen van een seminar of congres.
• Kijk of de medewerker gebaat is bij een gesprek met P&O.
• Geef de medewerker extra taken of verantwoordelijkheden.
• Besteed een bepaalde periode extra intensieve aandacht aan de medewerker.
• Ga na in hoeverre de medewerker beschikt over voldoende inzicht in de organisatie.
• Neem de medewerker een keer mee naar een vergadering.
• Geef de medewerker een keer vrij of stuur hem/haar eerder naar huis.

Doe de case:
Organisaties veranderen; nu de leidinggevenden nog
Breng uw offerte uit, lees die van uw collega's
Arend Ardon
Het hoofd P&O van een onderneming nodigt u uit om openbaar offerte uit te brengen voor de ontwikkeling van de leidinggevenden in de onderneming.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: ISBW)