Channels

Is het nog wel mogelijk commitment van medewerkers aan uw bedrijf te verwachten? De huidige jonge generatie hopt probleemloos van de ene job naar de andere. De economische situatie zorgt nu even voor een afname van dit effect, maar dat is slechts tijdelijk.
Positief effect van dit snel wisselen van baan en werkgever is dat ze ontzettend veel verschillende indrukken op doen, minpunt is dat hun beeld erg vluchtig is, de diepte komen ze niet in. Maar is het hoppen nu een generatiekenmerk of een gevolg van het gedrag van de werkgevers?

Nog niet zo lang geleden was er iets dat in veel gevallen leek op lifetime employment. In ieder geval kon je bij je baas blijven zolang je je werk maar goed deed (en de organisatie bleef bestaan). Dat is nu drastisch veranderd. Werkgevers zijn absoluut niet meer terughoudend in het afscheid nemen van medewerkers, soms wordt het als leerelement zelfs opgenomen in het trainingsprogramma van nieuwe managers. Je zult maar toevallig in de buurt zijn…..Als je bij een lokale Rabobank al ziet dat er 8 man van een afdeling tegelijk er uit vliegen omdat de resultaten (nog altijd dikke winst) wat tegenvallen, dan zie je dat zelfs de meest populaire werkgever van het land als partner voor haar personeel aan betrouwbaarheid ernstig inboet. Het besef dat je als medewerker verworden bent tot een productiemiddel is daarmee duidelijk.
Actie leidt tot reactie, loyaliteit kan, net als vertrouwen, niet van één kant komen. Maar kun je het je als bedrijf wel veroorloven dat mensen na anderhalf, twee of hooguit drie jaar weer opstappen? Uiteraard kan dat niet: dit is een vreselijk dure grap die weliswaar niet meer te vermijden is, maar waarbij werken aan de kosten interessant zeker de moeite waard is.

Ik heb jarenlang in een afdeling met een kwaakvijver functie gewerkt, waarbij het de bedoeling was dat medewerkers na 5 jaar weer zouden doorstromen naar een andere functie binnen de organisatie. Een beperkte verblijftijd zat dus al ingebakken bij aanname van het personeel. Dit had echter enerzijds het effect dat mensen daar gevoelsmatig al een jaar van aftrokken (werd dus 4 jaar) en ‘dus’ in het jaar daarvoor al om zich heen gingen kijken en daardoor soms al na 3 jaar waren verdwenen. Anderzijds was het probleem dat die afdeling bepaald geen gebrek aan werk had, dat op een goede, deskundige manier uitgevoerd moest worden. Het opleiden / begeleiden (training on the job) van medewerkers om op dat niveau aan te komen was 2-3 jaar. Van een periode van volwaardige productiviteit was dus maar heel kort sprake. Voor ons als leiding was de opdracht tweeledig: enerzijds het inwerktraject zo professioneel mogelijk inrichten zodat de mensen zo snel mogelijk klaargestoomd werden, en anderzijds iets doen aan de mindset zodat vroegtijdig vertrek minder zou voorkomen.
Ik denk dat deze afdeling daarmee al lang geleden veel had van de problematiek waar we nu mee zitten: hoe zorg je er voor als onderneming dat je ook nog enige tijd van je investeringen in mensen kunt profiteren?

Lees ook:

Maakt u kosten voor de juiste klant?

Mijn ervaringen van toen leiden tot de volgende aanbevelingen:
– Werk aan de mindset van de medewerkers: doe ook uitspraken over jouw eigen loyaliteit als werkgever
– Werk aan uitdagingen voor de werknemers: zorg dat er veel ontwikkeld en geleerd kan worden, waardoor de uitdaging niet snel elders gezocht moet worden.
– Wees eerlijk over de ontwikkelkansen en het tempo daarin: als je de zaken veel mooier voorspiegelt dan ze zijn, is men snel weg
– Maak afspraken over wat je wilt investeren en wat je daarvoor terug verwacht

Ik ben heel benieuwd naar jullie ervaringen en tips op dit terrein!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Even vanuit het perspectief van een ex-werknemer. Ik heb zelf ondervonden hoe belangrijk het is dat je optimaal gefaciliteerd wordt om je talenten zo goed mogelijk te benutten. Ik ben een aantal jaren geleden weg gegaan bij een financiële instelling omdat ik mijn creativiteit niet meer kwijt kon. Heb er achteraf spijt van dat ik mijn werkgever niet duidelijk(er) heb gevraagd om mij zo te faciliteren, dat ik het beste van mezelf kon geven. Want daar word ik, zo ervaar ik nu als zzp-er, erg gelukkig van. Het is niet gezegd dat ik uiteindelijk niet alsnog bij het vorige bedrijf weg was gegaan, maar heb er wel spijt van dat ik er niet meer uitgehaald heb door assertiever te zijn. Achteraf een gemiste kans.

Als werknemer heb ik tot voor kort altijd geprobeerd om wat langer bij de zelfde werkgever te blijven. Dit omdat je pas na een jaar of 3 kunt zien of dat wat je doet en gedaan hebt vruchten afwerpt. Pas dan kan je echt leren van wat je gedaan hebt  goede dingen en foute dingen.

Hiervoor moet je echter wel een vertrouwen kunnen opbouwen m.b.t. het management en het bedrijf zelf.

Committent krijg je als je het zelf geeft!

Dit is wat er nu bij de meeste bedrijven ontbreekt, er zijn steeds meer bedrijven die zelf geen committent geven en managers die al binnen 3 jaar weer weg zijn. Dit geeft een totaal verkeerd beeld aan de werknemer. Want ook de manager ziet pas na een jaar of drie of zijn beslissingen echt vruchten afwerpen.

Mijn regel is: wil je committent geef het dan ook zelf en laat het management het juiste voorbeeld geven.

Dit geldt overigens niet alleen voor committent maar voor alles. Werknemers die moeten inleveren op hun arbeidsvoorwaarden krijgen namelijk ook geen vertrouwen als de top wel  grote bonussen krijgt. Alles werkt samen.

Dus hoe consistenter je als bedrijf en management bent ,ook naar je zelf toe, hoe duidelijker het beeld voor de medewerker en hoe duidelijker het beeld van de medewerker hoe hoger zijn committent of sneller zijn vertrek als hij er achter komt dat hij niet in de organisatie past.

En ook dat laatste is een benefit voor het bedrijf.

x
x