Het begint met enthousiasme; de visie en missie komen later wel. De manier waarop je resultaat kunt halen hangt in zekere mate af van bevlogenheid, of dat je er nu staat om bepaalde lijnen uit te zetten, of om mensen mee te krijgen. Het maakt niet zoveel verschil of je werkt in de politiek of het bedrijfsleven, het hangt af van mensen en hun competenties.

Een manager moet zijn medewerkers heldere doelen geven, duidelijk uitleggen wat er van hen wordt verwacht en wat de wederzijdse verantwoordelijkheden zijn. Dat houdt dus ook in dat als de medewerker komt met de vraag: ‘Wat zit er voor mij in?’ of ‘Waarom zou ik dit doen?’, de manager een motiverend antwoord weet te geven.

Mensen willen graag weten waar ze aan toe zijn. Vertel dus wat de prestatie-indicatoren voor periodieke beoordelingen zijn en leg uit wat het beoordelingsproces precies inhoudt. Ga ervan uit dat (de meeste) mensen er iets moois van willen maken.

Lees ook:

Waarom functioneringstrajecten afgeschaft kunnen worden

Belangrijk is dat wat de taak vereist altijd moet passen bij de talenten, begaafdheden, kennis en vaardigheden van de personen die hem moeten uitvoeren. Probeer dus nooit een vierkante plug in een rond gat te stoppen.

Een belangrijke eigenschap voor elke manager is geduld kunnen opbrengen. In de regel betalen geduld en bekrachtiging zich op de lange termijn wel terug.

Verbeelding is de unieke menselijke eigenschap zonder welke er geen inspiratie en innovatie zouden bestaan. Het beste uit mensen halen betekent bovenal dat ze gestimuleerd worden het beste uit hun verbeelding te halen.

Slecht presterende mensen
Iemand doet zijn werk niet goed, projecten dreigen te ontsporen. Slecht nieuws vertellen aan collega’s, klanten of leveranciers is een lastige ‘klus’. Dat gaat niet iedereen even goed af. Want hoe blijf je positief als je een negatief bericht moet overbrengen? Moeilijke gesprekken voeren: niemand zit erop te wachten. Maar soms moet het.

7 tips voor het brengen van slecht nieuws
1. Slecht nieuws moet door de juiste persoon worden gebracht; door de direct verantwoordelijke of door iemand die een centrale plaats in de organisatie inneemt.
2. Wacht niet onnodig met het vertellen van het slechte nieuws.
3. Trek maximaal drie kwartier uit voor het gesprek.
4. Vertel in het kort de reden van het gesprek en draai nergens omheen.
5. Geef de ander de gelegenheid zijn emoties te uiten, ga niet ‘meehuilen’.
6. Laat zien dat je de ander begrijpt maar ga niet in discussie.
7. Geef geen valse hoop en laat merken dat een besluit vast staat.

Wie voor zijn mening uitkomt, wordt gehoord, gerespecteerd en beloond. Hoofdvraag: wat wil je met het gesprek bereiken? Begin het gesprek met de feiten. Wees je bewust van het onderscheid tussen feiten (‘er staan drie fouten in het rapport’), aannames (‘het rapport is duidelijk afgeraffeld’) en gevoelens (‘je hebt me laten zakken’). Stel je open op: luister zonder blijk te geven van negatieve of defensieve gevoelens

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (samenvatting uit: Sigma Online)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x